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法律解读年终奖的那些事


法律解读年终奖的那些事

法律解读年终奖的那些事 对劳动者而言一年辛苦的劳动,自然希望年终获得一份丰厚的奖金,对企业而言,年终奖的发放 不仅是对员工过去一年工作的认可,更是对员工继续工作的激励。本是双赢的年终奖,但实务中 又称为引发劳动争议的导火索。 本文从几个方面对年终奖进行剖析, 对大家正确认识年终奖大有 好处。 一、年终奖相关的 8 个法律问题 1、年终奖性质是什么? 答:根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定,工资总额由下列六个部分 组成: (一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金; (四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资。国家统计局在《<<关于工资总额组成的规定>若干具体 范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此,年终奖纳入工资总额,属工资 性质。 2、法律规定用人单位必须支付年终奖吗? 答: 法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖, 年终奖的发放通常是基于用人单 位规章制度的规定或者与劳动者的约定。 实践中, 用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的 经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定,年终奖的发放时间,用人单位可自行决定。 3、劳动者主张年终奖需举证吗? 答: 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定,发生劳动争议,当事人对自己提 出的主张,有责任提供证据。司法实践中,劳动者主张年终奖,仲裁机构或法院通常会要求劳动 者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据, 比如规章制度的相关规定, 劳动合同中的相 关约定等等,这就要求劳动者需具备基本的证据意识,平时需保留相关证据。 4、实践中还有一种情况,用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为 12 月 31 日)才 能获得年终奖,年底之前离职则不能获得年终奖,这种约定是否合法呢? 答:从公平角度出发,劳动者虽未工作到年底,用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进 行折算按比例向劳动支付奖金。学法网微信号(xuefa5)法律人必备!有些地区的地方性法规 对此亦做了明确规定,如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定,劳动关系解除或者 终止时, 员工月度奖、 季度奖、 年终奖等支付周期未满的工资, 按照员工实际工作时间折算计发。

年终奖.png

5、劳动者当年度工作届满,但年终奖发放时间在下年度 3、4 月份,用人单位在规章制度 中或劳动合同中约定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”是否有效?

答:基于年终奖属工资性质,故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上 属于劳动者工资的一部分,劳动者当年度已工作届满,就可享受当年度年终奖,用人单位不能以 发放时间未到而随意予以扣发。 《工资支付暂行规定》 (劳部发[1994]489 号)第九条规定,劳 动关系双方依法解除或终止劳动合同时, 用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工 资。劳动者在离职时,如果劳动者能够举证证明存在年终奖,用人单位应当依法向劳动者支付劳 动者应当获得的年终奖金,用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖” 司法实践中存在法律风险。 6、年终奖需计入未订劳动合同的二倍工资中吗? 答: 劳动合同法第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位支付的年终奖是否需计入二倍工资的基数?司法实践中有两种意见: 一种意见是不计入, 以广东为代表,广东高院认为,二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资,但不包括以下 两项: (一)支付周期超过一个月的劳动报酬,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照 季度、半年、年结算的业务提成等; (二)未确定支付周期的劳动报酬,如一次性的奖金,特殊 情况下支付的津贴、补贴等。还有一种意见是按比例分摊计入,以江苏为代表,江苏高院认为, 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资, 按照劳动者当月的应得工资 予以确定,包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳 动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的,应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。 7、计算解除或终止劳动合同经济补偿的工资基数是否包括年终奖? 答: 劳动合同法实施条例第二十七条规定, 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资 按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳 动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的, 按照当地最低工 资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。劳动者能够举证 证明的年终奖属劳动者应得工资的一部分,理应分摊到年度月份中予以确定。 8、主张年终奖的仲裁时效? 答:因年终奖属劳

动报酬性质,依据劳动争议调解仲裁法规定,劳动关系存续期间因拖欠 劳动报酬发生争议的, 劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制; 但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。所以,劳动者主张年终奖,最迟应当在离职后一年内主 张,否则会丧失胜诉权。 二、容易引发年终奖诉讼的 5 个案例解析

1、未达协议约定提前离职 案例:郭某(乙方)任职于华大公司(甲方) ,其与该公司签订《关于工资待遇的协议》约 定: “甲方将于 2014 年 1 月 1 日至 12 月 31 日之间,对于乙方的全年工作进行评定,如果乙 方年终绩效考评结果为 C 以上(即 A、B、C)的员工,甲方将根据乙方工作表现发放年终奖, 并且不低于 5 万元。如果乙方工作表现不符合甲方要求,甲方有权支付部分年终奖或不支付任 何年终奖。 ”后郭某于 2014 年 12 月 2 日离职,诉讼中郭某主张自己绩效考核为 A,但未能提 交相应证据。 解析:企业有权根据本单位情况制定单位奖金发放政策、设定奖金发放条件。本案中,华大 公司规定其员工只有工作到年底并在绩效考评中结果为 C 以上方能计发年终奖,该规定未违反 国家强制性规定,属于企业自主权决定范畴。郭某需要对于自己年终绩效考核达到 C 以上承担 举证责任,如果举证不能,则将承担不利的法律后果。 提示: 我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制性规定, 因此关于年终奖的发放在不违反 法律法规强制性规定的前提下,由用人单位内部约定,对双方具有约束力。 2、差十天能否获得年终奖 案例:军某就职于亨达公司,该公司《年终奖金发放政策》规定:在当年工作至年底(12 月 31 日)的亨达公司员工可享受年终奖金。军某 11 月提出辞职,此后双方解除劳动合同,军 某实际工作至 12 月 21 日。诉讼中,亨达公司以军某早于 12 月 31 日辞职而拒绝支付年终奖。 解析: 上述案例中, 如果用人单位对于年终奖发放的劳动期限有明确规定, 一般须从其规定。 但如果用人单位关于年终奖的内部规定中仅对业务绩效考核有要求, 而对于劳动期限无约定或约 定不明,审理中可以依据公平原则进行自由裁量。 提示: 建议劳动者在辞职时看清公司关于年终奖发放的相关政策, 避免出现差几天或者十几 天而拿不到年终奖的情形。 如果确实有特殊情况需要提前离职, 也最好能和单位协商年终奖的发 放问题,以免违反公司内部强制性规定而拿不到年终奖。 3、没有明确告知变更年终奖 案例:诉讼中,谢某主张其与大海公司的《录用通知函》约定工作满一年,大海公司支

付年终奖 10 万元,职务为“技术经理” 。大海公司认为谢某刚入职时职 务为技术部经理,试用期满后变更为设计师,工资标准不变,但不再享受经理职务所享有的职权 及对应的年终奖等福利待遇,不同意向其支付 10 万元年终奖。 解析:根据《劳动合同法》第三十五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。本案中,大海公司与谢某签订的劳动合同 中约定谢某职务为技术经理, 该公司主张合同履行过程中将谢某职务变更为设计师, 但未提交相 应证据, 且谢某不予认可, 故法院对该公司关于谢某职务由技术经理变更为设计师的主张不予采 信。关注学法网微信号(xuefa5)让在法律路上的您少走更多弯路!用人单位应向劳动者明确 告知工资及各项福利待遇, 鉴于大海公司未就年终奖的支付条件向谢某作出明确说明, 其提交的 证据亦不能证明谢某不符合享受 10 万元年终奖的考核标准,故应承担举证不利的法律后果,按 照约定支付谢某 10 万元年终奖。 提示:用人单位应该诚实信用地对待劳动者,强化公司内部制度的规范化管理,把人才作为 重要的战略资源摆在公司发展的首位,真正实现年终奖的激励能效! 4、同事年终奖能否为依据 案例:高某认为同部门同岗位的王某年终奖比自己多 1 万元,在离职时要求锐化公司补足 其差额, 并且提供了自行制作的自己和王某工资明细中的奖金和年终奖对比, 用以证明在同部门、 同岗位职工中, 同一天发放的工资确实有巨大差距。 锐化公司答辩认为每个人的工资和奖金是没 有可比性的,王某的奖金发放情况不能证明该公司未足额向高某发放年终奖及奖金。 解析: 年终奖及奖金系用人单位根据劳动者工作表现, 结合公司的效益情况而对员工给予的 一种奖励,是用人单位行使自主用工权的一种体现,用人单位可以根据经营情况、员工的工作业 绩和工作表现等情况决定是否发放年终奖、 奖金以及发放的具体数额。 案外第三人的年终奖和奖 金发放情况, 并不能证明锐化公司没有足额向高某发放年终奖和奖金, 其诉讼主张不能得到支持。 提示: 劳动者个体具有差异性, 用人单位在将年终奖作为一种激励措施时势必会考虑到这种 差异性的存在,劳动者与其不平衡别人拿得比自己多,不如在业务能力上多下工夫,实现劳动的 不可替代性。 5、口头约定年终奖的风险 案例: 小七是香辣辣饭店的服务员, 饭店经理在小七入职时口头承诺, 如果干满一年且全勤, 年底发放 8000 元年终奖。一年后双方解除劳动

关系, 小七认为他是以正常手续调离该饭店的, 饭店应该向其支付 8000 元年终奖,而饭店则称没有发放年终奖承诺一事。 解析:年终奖属于用人单位向劳动者发放的福利待遇,具有奖励及激励员工的目的,用人单

位有权根据劳动者表现以及单位经营状况具体规定年终奖的发放条件, 但是其前提条件是双方存 在关于年终奖的约定, 如果用人单位否认口头承诺而劳动者又没有证据证明存在口头约定的情况 下,将承担败诉的后果。 提示:对于一些不规范的用人单位,很有可能在员工入职时采取上述口头承诺的方式,骗取 劳动者的工作积极性,我们建议劳动者在受到口头年终奖承诺时,最好能将其书面化,或者固定 证据,形成证人证言或者录音资料等有效证据,以免事后用人单位反悔侵害劳动者合法权益。点 击查看更多法律解读新闻热点事件。


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