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年终奖发放的注意事项及法律问题


年终奖发放的 注意事项及法律问题

年终奖发放的注意事项及法律问题
年终双薪如何发放 ........................................................................................................... 3 年终奖如何计算 ............................................................................................................... 5 年终奖个人所得税税率表 2014.................................................................................... 6 年终奖是否属于工资 ....................................................................................................... 8 年薪包括年终奖吗 ........................................................................................................... 9 年薪 .................................................................................................................................. 11 年终奖是否属于工资,年终奖拖后发违法吗 ........................................................... 14 年终奖有哪几种呢 ......................................................................................................... 15 年终奖个税计算方法 ..................................................................................................... 17 年终奖扣税方式是什么................................................................................................. 21 年终奖是如何计算缴纳个人所得税的........................................................................ 22 公司能否克扣离职员工的年终奖 ................................................................................ 24 年终奖如何合理避税 ..................................................................................................... 26 辞职后年终奖还有吗 ..................................................................................................... 28 公司不发年终奖合理吗................................................................................................. 30 年终奖临界点的计算方式 ............................................................................................ 32 什么是年终奖制度 ......................................................................................................... 34 年终奖该何时发?如何发? ........................................................................................ 37 年终奖多发少得 委员建议修改计税方法 ................................................................. 39 年终奖发放规则 ............................................................................................................. 41 年底双薪和年终奖的区别,如何区分提成与奖金?............................................... 43

工资福利包括哪些,年终奖发放的形式有哪些? ................................................... 44 年终奖是工资还是福利,发生年终奖争议怎么办?............................................... 47 单位能拖欠年终奖吗,单位迟发年终奖怎么办? ................................................... 49 年终奖应该如何计算,实践中年终奖是如何发放的? .......................................... 51 十三薪与年终奖的区别,员工离职后年终奖如何计算 .......................................... 53 年终奖是否属于劳动报酬,年终奖的举证责任有哪些 .......................................... 54 年终奖有哪几种,企业发放年终奖时需要注意什么? .......................................... 56

年终双薪如何发放
一、年终双薪如何发放 一、年终双薪的发放方式 关于年底双薪的发放,不同企业有不同的规定。 “年终双薪” 是指农历腊月时一个月发两个月的薪水,属旧商业及生产对雇 工的普遍习俗。现在社会经济中大家认同实行,并没有国家什么硬性规定! 二、按比例拿双薪 有的企业在《员工手册》中规定:农历年底,公司将发给员工一个月的工资 额作为奖金, 奖金按比例计算, 发给当年加入公司并与 12 月 31 日前通过试用期 的员工。 出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金或奖金打 折发放。 三、发双薪前离职不享受双薪 有的企业规定,员工要拿到年底双薪,必须符合几个条件:员工当年度必须 在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最主要的一条, 员工在 发双薪日前提出辞职或者过失解除劳动合同的,将不得享受年度双薪。 四、企业规章决定双薪发否 用人单位自主决定年底双薪的发放方式和数额,“发不发”、“怎么发”的 自主权都在企业。 法律没有明确规定用人单位必须发放年底双薪,这不是一项法 定义务。企业如果没有明文规定,此前也没有惯例,劳动者就不能强求单位必须 发年底双薪。而第十三个月工资的标准是基本工资还是全额工资或者还是奖金, 完全要根据企业与员工的约定,或者企业薪酬福利政策的规定来确定。 二、年终双薪与年终奖有什么区别 ●“年终双薪”与“年终奖”的相同之处在于不强制支付,但“年终双薪” 与月收入挂钩,一般与一个月工资等额,或只是月工资的基本薪资部分;而“年 终奖”的弹性更大,没有上下金额限制。 ●在计税方式上,“年终双薪”与“年终奖”有明显区别:年终双薪,对于 机关而言, 相当于全年一次性奖金,应按全年一次性奖金政策规定计算个人所得 税;就企业而言,如果当月既有年终双薪,又有全年一次性奖金,可合并按照全

年一次性奖金政策规定计算个人所得税。年终奖一般是单独作为一个月工资、薪 金所得计算纳税。

年终奖如何计算
一、年终奖如何计算 发放年终奖是用人单位的一种自主行为,目前的法律、法规并无要求用人单位发放年 终奖的具体规定。 故一般来说,年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。 如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定,则用人单位必须按照约定或规章 制度发放。 当然,如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定,用人单位可以不发,也可 以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现,决定是否发放年终奖。 二、单位迟发年终奖应如何处理 对于年终奖的发放时间问题,要区分情况对待。如果劳动合同明确约定的工资、奖金 的发放标准,用人单位是不能克扣或者拖延发放的,因为此时的年终奖属于工资的一部分。 如果“年终奖”是企业根据上一年度经济效益发给员工的额外奖励,劳动合同或规章制度又 没有明确约定年终奖的性质,那么用人单位可以自主决定是否发放及发放时间和具体数额。 只要年终奖不是工资收入的固定组成部分, 劳动合同及单位内部的规章制度未予明确, 单位何时发放年终奖,法律并不强制干预。 另外,根据新实施的《劳动合同法》,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、 休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 应当经职工代表 大会或全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。而且,这些重大事项决定还应当 公示,或告知劳动者。年终奖发多少、何时发同样也属于这类事项,用人单位应当与工会协 商,并告知员工,劳动者也可以通过工会来维护自己的合法权益。

年终奖个人所得税税率表 2014
核心内容:2014 年终奖怎么算?拿多少?2014 年终奖个人所得税计算方法是什么?自 2011 年末首次发放年终奖个人所得税起,根据新个税法税率以及级次级距的变化,纳税人 需要交纳的个税会有所改变。 本文由华律网劳动小编为你具体的介绍最新个人所得税年终奖 计税方法,包括计税公式和举例计算。 新修订的个人所得税法施行,2011 年末的年终奖是首次发放,根据新个税法税率以及 级次级距的变化,纳税人需要交纳的个税会有所改变,尤其需要注意的是,一旦遭遇了计税 的临界点,可能会出现“多发少得”,最极端的情况是,多发 1 元反而少收入 8 万多元。 年终奖计税方法 据介绍,2011 年 9 月新修订的个人所得税法对于全年一次性奖金的计税方式没有做出 调整,计税方法分两种情况: 1、月工资超过 3500 元,全年一次性奖金除以 12 个月,按照得出的数额找出所对应的 税率,然后用奖金全额×税率-速算扣除数,就是最终需要缴纳的税款额。 2、 个人月工资不足 3500 元, 这时需要将工资与全年一次性奖金相加后, 减去 3500 元, 得出的数额,再除以 12 个月,找出对应的税率,然后用这一数额×税率-速算扣除数,得出 需要缴纳的税款额。 由于个人所得税的税率以及级次级距发生改变, 所以今年计算年终奖需要缴纳的税额, 与去年相比,所对应的税率会有所改变,尤其是适应第一级低档税率的工薪阶层,年终奖也 将减税。比如,年终奖 10000 元,应纳税额=10000×3%-0=300 元,而去年相同的 10000 元 年终奖,应纳税额=10000×10%-25=975 元,减税 675 元。 税率的临界点导致“多给少拿” 据了解,由于不同的税率对应不同的全月应纳税所得额,所以刚刚超过两个税率的临 界点就会发生“多给少拿”的情况。而年终奖 18000 元刚好是新修订的个人所得税一级税率 的临界点,也就是说,超过 18000 元就要按照第二级税率 10%计税。 比如 A 获得的年终奖为 18000 元, B 年终奖为 18001 元(假设两者的月工资都高于 3500 元)。A 的应纳个税计算方法是:18000/12=1500 元,对应税率及速算扣除数为:3%、0,应 纳税额=18000×3%-0=540 元,税后所得 17460 元。再看 B,因为 18001/12 已经大于 1500 元,所对应税率及速算扣除数为:10%、105,应纳税额=18001×10%-105=1695.1 元,税后 所得 16305.9 元,反而比 A 少收入 1154.1 元。

而最极端的情况,是年终奖 960000 元和 960001 元的情况,由于 960001 元意味着将对 应最高级也就是 45%的税率,960000 元对应税率则是 35%,结果,1 元之差税后所得反而减 少 87999.45 元。 避开“缩水区”18001 元到 19283.33 元 经计算,从 18001 元到 19283.33 元,都是年终奖缩水区域,因为多发的奖金小于或等 于因此而增加的税额。而像这样的缩水区域还不只一个,据了解,共有六个这样的区间: [18001 元,19283.33 元];[54001 元,60187.50 元];[108001 元,114600 元];[420001 元,447500 元];[660001 元,706538.46 元];[960001 元,1120000 元] 鉴于此, 业内人士建议, 发放年终奖应该尽量避开这些区域, 避免因此而 “多发少得” 。

年终奖是否属于工资
一.年终奖是否属于工资 现实中,劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类形式:一类是劳动合同约定,二类 是规章制度规定,三类是由企业老板决定的“红包”这三种不同形式。根据《劳动合同法实 施条例》第二十七条规定, 《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者 应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终 奖属于奖金的一种,也是一种货币性收入,那么年终奖也自然算入经济补偿的计算基数。 二.年终奖拖后发违法吗 全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇 员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金,也包括年终加薪、实行年薪制 和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。年终奖不是法定的奖励模式, 它是建立在企业收支盈利的基础上的,那么年终奖发放年后发放是否违法,看下面。 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额应以直接支付给职工的全部 劳动报酬为根据, 在实践中, 直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、 计件工资、 奖金、 津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等组成。其中,奖金一项是指支付给职 工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,而生产奖的范围,主要包括超产奖、质量奖、年 终奖(劳动分红)等。由此推知,年终奖其实是工资的一部分,属于劳动报酬的范围。推迟年 终奖的发放,无异于欠薪。

年薪包括年终奖吗
一般会在劳动合同或录用通知等文件中列明工资的构成,是否包括年终奖,如何发放 年终奖也应在合同中列明。 如果没有明说, 就是打了一个擦边球, 法律及法规保护的是工资, 年终奖属于奖金性质, 也就是属于企业根据自己的情况决定是否发放的钱, 如果企业没有在 劳动合同中列明,即使没发,也没有责任。一般人力资源经理在说年薪时会区分情况进行说 明,但也有个别人不明说,而是打着高薪的幌子忽悠人,一旦你中招了,就会出现这样的情 况:年薪 10 万,但是是税前的,要包括 5 险 1 金的,要包括你的职务消费的,而且一定比 例是考核后发放的,结果辛苦一年最后拿到 3、4 万甚至更低也是很普遍的现象。 年薪应包括如下六个部分的内容: 1. 年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保 底”收入,它不与企业业绩挂钩,而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营 难度等确定。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质,年初确定具体金额后,按月以现金的 形式发放。 2. 年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励,主要考虑的 因素不是经营者的“投入”,而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目 标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定, 部分以现金的形式当期发放, 部分以风险金 的形式留存企业,等到离任时发放。 3. 长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长 期可持续发展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式, 可以采用股权激励, 也可以采用长期业绩考核的方式来实现。 长期业绩考核一般是每三年对 经营者考核一次,根据考核结果确定长期效益奖励。此外,经营者离任时,也要对经营者整 个任期内的经营业绩进行全面评估考核, 根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。 4. 社会 保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外,还可以从长期激励的角度出发,为经 营者缴纳补充养老保险金等额外福利。 5. 职工福利。 这部分是经营者同本企业其他员工一 样享受的福利待遇,主要由企业在“应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考 核对象不能搞特殊化。 6. 职务消费。职务消费的内容较为广泛,主要是经营者因为任职的 原因在企业报销的各种支出。 对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作, 但它的成败直 接关系到年薪制其它报酬项目的激励约束效果。 我们建议的做法是分三步走: 初级阶段的基 本任务是做好“摸底”工作,下属企业要建立严格有效的控制制度,对考核对象的职务消费 进行完整的记录并及时报告: “摸底” 工作完成后就进入了第二阶段, 主要是实行 “定额制” , 即根据企业规模和效益情况设定考核对象职务消费的水准和额度;第三阶段是对那些能够货 币化的职务消费项目经过合理换算后转化成经营者的职务工资。

年薪
1 公式 【1】 年薪 = 月薪 X 月份 + 花红等。 【2】 年薪 = 日薪 X 工作日数 + 年尾奖金等。 2 英文 Annual pay/ Annual salary 3 其他 无论年薪、月薪、日薪,甚至时薪和件工的互相比较,实在也有不少细节差异,参考 雇用合约其他条款,不可单以薪金额多少分析。 一览职通车依据个人对年薪、地区、行业等因素的期望进行职位推荐,减少求职晋升 障碍,解决理性求职的需求,保障求职者在最短时间内实现升职加薪。该服务已经成为越来 越多的中高端人才跳槽获取更高年薪的重要渠道之一。 风险 成为欠薪的托词 成为减薪的借口 成为逃薪的手段 限制辞职的砝码 名词解释: 以一个较长的经营周期(通常为年)为单位,按此周期确定报酬方案,并根据个人贡献 情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。 从人力资源 的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大的作用。年薪制突破了薪资机 构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提 高年薪者的积极性。但薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的, 因此也具有较大的风险和不确定性。[1] 4 年薪内容 年薪应包括如下六个部分的内容: 1. 年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保底”收入,它不与企业业绩挂钩,而 主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有“按 劳付酬”的性质,年初确定具体金额后,按月以现金的形式发放。

2. 年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励,主要考虑的因素不 是经营者的“投入”,而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现 程度和净资产增值的数量和质量来确定, 部分以现金的形式当期发放, 部分以风险金的形式 留存企业,等到离任时发放。 3. 长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励。 长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式, 可以采用股权激励, 也可以采用 长期业绩考核的方式来实现。 长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次, 根据考核结果 确定长期效益奖励。此外,经营者离任时,也要对经营者整个任期内的经营业绩进行全面评 估考核,根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。 4.社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外,还可以从长期激励的角 度出发,为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利。 5.职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇,主要由企业在 “应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。 6. 职务消费。职务消费的内容较为广泛,主要是经营者因为任职的原因在企业报销的 各种支出。 对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作, 但它的成败直接关系到年薪制其 它报酬项目的激励约束效果。我们建议的做法是分三步走:初级阶段的基本任务是做好“摸 底”工作,下属企业要建立严格有效的控制制度,对考核对象的职务消费进行完整的记录并 及时报告:“摸底”工作完成后就进入了第二阶段,主要是实行“定额制”,即根据企业规 模和效益情况设定考核对象职务消费的水准和额度;第三阶段是对那些能够货币化的职务消 费项目经过合理换算后转化成经营者的职务工资。 5 年薪发放编辑 年薪是实施激励的基本保证,是以年固定报酬额为基数分月发放的报酬,在形式上等 同于月薪,之所以对经营者发放年薪,主要有三方面原因: 首先,经营者也是劳动者,因而经营者理当也应在劳动力市场上对其所拥有的劳动力 产权中的收益权能进行实现,实现的方式应该等同于其他职工的报酬收入; 其次,企业收益有一定的会计期间结束后才能产生,而在此期间,经营者需要基本生 活资料以维持他的劳动能力,这样也必须按月获得报酬收入; 第三,人都有规避风险的倾向,经营者也不例外。否则经营者很可能放弃与所有者合 作,或者降低努力水平。它的多少要以报酬为基础的双目标公平激励模型出发,综合考虑内 部公平、外部公平、经营者期望值和企业期望值四个因素。所以这种报酬约定既与经营目标

有关,又不受经营目标好坏的影响,与经营目标有关是因为年薪也是基于经营目标制定的, 不受影响是指不论的效果如何,基本年薪须如数如期给予。 6 四种模式 模式 A:准公务员型 报酬结构:基薪 津贴 养老计划 报酬数额:取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别,一般的基 薪应该为职工平均工资的 2-4 倍, 正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的四倍以 上。 模式 B:一揽子型 报酬结构:单一固定数量结构年薪 报酬数额:相对较高,和年度经营目标挂钩。 模式 C:非持股多元化型 报酬结构:基薪 津贴 养老计划 风险收入(效益收入和奖金) 模式 D:持股多元化型 报酬结构:基薪 津贴 养老计划 含股权、股票期权等形式的风险收入 报酬数额:基薪取决于企业经营难度和责任,含股权、股票期权等形式的风险收入, 取决于其经营业绩、企业的

年终奖是否属于工资,年终奖拖后发违 法吗
一.年终奖是否属于工资 现实中,劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类形式:一类是劳动合同约定,二类 是规章制度规定,三类是由企业老板决定的“红包”这三种不同形式。根据《劳动合同法实 施条例》第二十七条规定, 《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者 应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终 奖属于奖金的一种,也是一种货币性收入,那么年终奖也自然算入经济补偿的计算基数。 二.年终奖拖后发违法吗 全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇 员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金,也包括年终加薪、实行年薪制 和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。年终奖不是法定的奖励模式, 它是建立在企业收支盈利的基础上的,那么年终奖发放年后发放是否违法,看下面。 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额应以直接支付给职工的全部 劳动报酬为根据, 在实践中, 直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、 计件工资、 奖金、 津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等组成。其中,奖金一项是指支付给职 工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,而生产奖的范围,主要包括超产奖、质量奖、年 终奖(劳动分红)等。由此推知,年终奖其实是工资的一部分,属于劳动报酬的范围。推迟年 终奖的发放,无异于欠薪。

年终奖有哪几种呢
一、年终奖有哪几种 13thMonthSalary,即“十三月薪”。很多外资企业与员工在合同中约定这种类型的工 资收入, 但是当企业在年底对于一些所谓表现不佳的员工采取单方面取消这笔收入之时, 争 议就随即产生。尽管“十三月薪”并非法律所强制的一种工资收入,但是其一经约定就产生 法律效力,从严格意义上分析,“十三月薪”并不属于奖金,如果没有其他任何限制条件, 则可以认为企业承诺一年发放十三个月的工资,不得随意撤销发放的承诺。当然,争议问题 往往没有那么简单,很多企业会在约定发放“十三月薪”时,增加若干限制条件,例如要求 员工在过去一年不得有违纪行为、 业绩必须达到某项标准或不得在发放之前提出辞职等情形, 否则企业将取消员工获得“十三月薪” 的资格。我们认为,这些限制条件在本质上就是增 加了企业的考核权利,使得“十三月薪”或多或少地区别于一般的月工资报酬,甚至成为一 种特殊的奖金。因此,可以说“十三月薪”并不是一种法定概念,对于它的诠释,由劳动关 系双方自行决定, 从实际情况看, 由用人单位拟定的格式合同文本一经员工签署就形成了有 效的执行依据。但是从合理性方面考虑,我们认为如果用人单位一方将“十三月薪”完全理 解为自由核发的收入, 在合同上约定企业方面可以不给予任何理由就剥夺员工的这一权利则 有悖于公平合理之原则。 PerformanceBonus 绩效奖金 以及 IncentiveBonus 激励奖金 。 对于绩效奖金, 劳动争 议往往产生于员工对企业的绩效评价结果不予认同,尤其是那些无法定量评估绩效的岗位, 奖金数目更易引发争议。 因而, 我们建议用人单位应该注重绩效考评体制的公开性与合理性, 否则根据法律的规定, 企业在发生争议时需要就减少劳动者报酬进行举证, 一旦举证不利就 须承担败诉的后果。就激励奖金而言,争议经常发生在员工在奖金发放前提出离职,随后企 业方面取消了其激励奖金。我们认为,激励奖金不同于一般的绩效奖金,它更加反映出企业 挽留人才的意图, 因此如果员工由于自身原因不能再为企业做出贡献, 那么企业也就无须再 对其给予激励。当然,我们同样认为这种激励性质在签订合同时应该被明确和确定。 DiscretionaryBonus 自由裁量奖金 。 目前, 这种自由裁量奖金也较多地出现在劳动合 同中, 可以说对于这类由企业全权决定是否发放以及发放多少的奖金, 目前员工一方较难提 出有力的反驳意见。当然,奖金的名称并不能完全决定其性质,一旦企业在合同上对于这类 奖金的核发约定了某些考核标准或发放条件,那么企业仍然是受到相应的约束。

综上所述, 年终奖金作为一种非强制性的收入, 在根本上取决于劳动关系双方的约定, 当然如果个人劳动合同约定的标准低于集体合同的, 集体合同将产生效力。 但从另一个角度 分析, 奖金归根结底是配合企业管理的一种有效方法, 因此企业一方也只有本着合情合理的 思想拟定奖金核发体制, 才能真正地发挥奖金的作用。 我们由衷地建议用人单位在做这一考 虑时不宜过于仰仗自身的强势地位制定霸王条款, 否则劳动争议的接踵而至将困扰企业的正 常发展。 二、企业发放年终奖时需要注意什么 首先,年终奖的发放要体现 3 个导向: 第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益,稳 定员工队伍,建立其员工与企业的利益共同体。 第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估,然后以此为标 准发放年终奖,这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明,能减少由年终奖分 配引发的种种矛盾和问题。 第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。 其次,年终奖发放要把握好三个步骤。 第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。 第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐,工作卖力业绩好的 愤愤不平的现象。 第三、核算并发放奖金,制定新的业绩和激励计划,做到步步有条不紊。 再次,年终考核也是一个值得关注的问题,主要体现在以下三个方面: 第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确,才可能兼顾公平。 第二 、年度业绩结果要明确。 第三、奖罚要有章法,考虑多种奖励方式,不要企图毕其功于一役。 只要将以上问题协调好,并且重视日常过程的管理,那么年终奖终究会取得皆大欢喜 的效果。

年终奖个税计算方法
导读:年终岁尾,年终奖已逐渐成为大家谈论的敏感话题,牵动着每位在岗人员的心旋,就百姓普遍关注 的年终奖缴纳个人所得税 问题,我来为大家介绍几种计算方法。

年终岁尾,年终奖已逐渐成为大家谈论的敏感话题,牵动着每位在岗人员的心旋,就 百姓普遍关注的年终奖缴纳个人所得税 问题,我来为大家介绍几种计算方法。 根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问 题的通知》(国税 发[2005]9 号)规定,对于纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月 工资、薪金所得计算纳税,“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以 12 个月,按其商数 确定适用税率和速算扣除数”, 再按“确定的适用税率和速算扣除数计算征税”。 该办法在一个 纳税年度内,对每一个纳税人只允许采用一次。 第一种方法是,年终奖高于(或等于)费用扣除额的计算 按照年终奖缴税规定,个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所 得高于(或等于)税法 规定的费用扣除额 1600 元时,计算公式为: 应纳税额=个人当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数,个人当月工资、薪金 所得与全年一次性奖金应分别计算缴纳个人所得税。 例 1:李某 2006 年年终奖为 12000 元,当月工资、薪金收入为 2000 元,则应纳税额 为 1195 元。 (1)12000÷ 12=1000(元),适用税率为 10%,速算扣除数为 25。 (2)年终奖应纳税额为 12000×10%-25= 1175(元) 3、当月工资、薪金所得应纳税 额为(2000-1.600)×5%=20(元) 4、当月合计应纳税额为 1175+20=1195(元) 第二种方法是取得年终奖当月个人工资、薪金所得低于费用扣除额的计算

如果在发放年终一次性奖金的当月, 个人工资、 薪金所得低于税法规定的费用扣除额, 应将年终奖减除“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额,再确定年终奖的 适用税率和速算扣除数。这时的计算公式为: 应纳税额=(个人当月取得年终奖-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额)×适用 税率-速算扣除数。 例 2:刘某当月工资、薪金所得低于 1600 元(只有 1000 元),2007 年 1 月 13 日,该单位再向刘某发放年终奖 3000 元,因此,应将年终一次性奖金减除当月工资 与费用扣除额 1600 元之间的差额后,计算缴纳个人所得税。据此,刘某在获得这笔年终奖 时,应缴纳个人所得税 120 元。计算过程为: 应纳税所得额为 3000-(1600-1000)=2400(元) 2400÷12=200 元,适用税率为 5%, 速算扣除数为 0; 应纳税额为 2400×5%=120(元) 第三种方法是年终奖除以 12 低于 1600 也要纳税 特别需要强调的是,全年一次性奖金除以 12 后的余额,低于法定费用扣除额 1600 元 也应该纳税。因为纳税人的费用扣除额在工资中已扣除,用全年奖金除以 12,主要是为确 定适用税率和速算扣除数,不能作为判断是否纳税的依据。 例 3:高某全年一次性奖金为 18000 元,用全年奖金除以 12 后为 1500 元,虽然这低 于法定费用扣除额 1600 元, 但也应按相应税率缴纳税款 1775 元。 < div < 18000÷ 12="1500 元,适用税率为 10%,速算扣除数为 25">应纳税额为 18000×10%-25=1775(元) 第四种计算方法是,发放季度奖的计算 根据 (国税发[2005]9 号) 规定, 雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金, 如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,一律与当月工资、薪金合并,按税法规定 缴纳个人所得税。而不能享受纳税人取得全年一次性奖金后,单独作为一个月工资、薪金所 得计算缴纳的优惠。 因为在一个纳税年度里, 对每一个纳税人, 该计算办法只允许采用一次。 例四:王先生 2006 年 4 月份工资、薪金为 5000 元,每季度奖 2000 元,由于每次发 放季度奖时,都必须与其当月的工资收入合并缴税,王先生应缴纳个人所得税为 705 元。 计算过程为:应纳税所得额为(5000+2000)-1600=5400 元,适用税率为 20%,速算扣除 数为 375 应纳税额为 5400×20%-375=705 元在此提醒纳税人, 雇员取得除全年一次性奖金

以外的其他各种名目奖金,如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,不享受年终奖 计税优惠。 第五方法是,单位发不含税年终奖个人所得税的计算 根据《国家税务总局关于纳税人取得不含税全年一次性奖金收入计征个人所得税问题 的批复》(国税函〔2005〕715 号)规定,对于年终奖个人所得税由单位负担的,如果个 人当月工资薪金所得高于(或等于)规定费用扣除额的,其个人所得税的计算公式如下: (一)按照不含税的全年一次性奖金收入除以 12 的商数,查找相应适用税率 a 和速算扣 除数 a; (二)含税的全年一次性奖金收入=(不含税的全年一次性奖金收入一速算扣除数 a)÷ (1 一 适用税率 a); (三)按含税的全年一次性奖金收入除以 12 的商数,重新查找适用税率 b 和速算扣除数 b; (四)应纳税额=含税的全年一次性奖金收入×适用税率 b 一速算扣除数 b。 例五、假设某单位为每个员工发放不含税全年一次性奖金 10825 元,单位为每个人支 付的个人所得税为 1175 元。计算过程为: 第一步, 按照不含税的全年一次性奖金收入除以 12 的商数, 查找相应适用税率 a 和速 算扣除数 a; 10825÷ 12=902.08 元,对应适用税率 a 为 10%,速算扣除数 a 为 25; 第二步,按第一步确定的税率和速算扣除数,将不含税年终奖换算成含税的年终奖, 即含税的年终奖收入=(不含税的年终奖收入-速算扣除数 a)÷ (1-适用税率 a);12000= (10825-25)÷ (1-10%) 第三步,按含税的年终奖收入除以 12 的商数,重新查找适用税率 b 和速算扣除数 b; 12000÷ 12=1000 元,对应适用税率 b 为 10%,速算扣除数 b 为 25;

第四步,按确定的税率和速算扣除数,计算应纳税额,应纳税额=含税的年终奖收入× 适用税率 b-速算扣除数 b。 应纳税额=12000×10%-25=1175 元 如果纳税人取得的当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额 1600 元, 应先将不含 税年终奖减去当月工资薪金所得低于税法规定费用扣除额的差额部分后, 再按照上述方式处 理。 特别提示:根据(国税函〔2005〕715 号)规定,企业为个人支付的个人所得税款, 不得在企业所得税 前扣除列支。

年终奖扣税方式是什么
导读:年终奖是指指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综 合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。那么年终奖的扣税方式是什么呢?本文就为您收集了这方面的知 识,欢迎浏览。

全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇 员全年工作业绩的综合考核情况, 向雇员发放的一次性奖金。 那么年终奖的扣税方式是什么 呢?接下来华律网的小编就为您收集了这方面的知识,希望对您有帮助。 年终奖个税计算公式:应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。 具体来讲,纳税人 2011 年 9 月 1 日(含)以后实际取得的工资、薪金所得,应适用新税 法的减除费用标准和税率表,计算缴纳个人所得税。而纳税人 2011 年 9 月 1 日前实际取得 的工资、薪金所得,无论税款是否在 2011 年 9 月 1 日以后由扣缴义务人申报入库,均应适 用原税法的减除费用标准和税率表, 计算缴纳个人所得税。 举例来看, 韩某在某一公司工作, 2011 年 12 月 3 日取得工资收入 3400 元,当月又一次取得年终奖金 24100 元,其应缴纳 多少个人所得税。 韩某因当月工资不足 3500 元, 可用其取得的奖金收入 24100 元补足其差 额部分 100 元,剩余 24000 元除以 12 个月,得出月均收入 2000 元,其对应的税率和速算 扣除数分别为 10%和 105 元。 具体计算公式为:应纳税额=(24100+3400-3500)×10%-105=2295 元。 年终奖个税算法:针对工资薪金,当前我国采用超额累进税率,为了方便计算,就转 化用适用税率和速算扣除数的简化算法,目前的年终奖个税计算方法是,先将年终奖除以 12,以得出的商确定税率和速算扣除数,再依据如下公式计算:应纳税额=应纳税所得额× 适用税率-速算扣除数。

年终奖是如何计算缴纳个人所得税的
导读:年终奖是如何计算缴纳个人所得税的?年终奖是不少上班族一年下来的辛苦钱, 新个税计算方法中年 终奖是如何计算缴纳个人所得税的也受到了大家的关注。下面,世界工厂网为大家详细介绍相关政策,解 答大家对年终奖是如何计算缴纳个人所得税的疑问。国家虽然实行了新个税政策,但是年终奖计算缴纳个 人所得税的算法却没有调整,网...

年终奖是如何计算缴纳个人所得税的?年终奖是不少上班族一年下来的辛苦钱, 新个税 计算方法中年终奖是如何计算缴纳个人所得税的也受到了大家的关注。 下面, 世界工厂网为 大家详细介绍相关政策,解答大家对年终奖是如何计算缴纳个人所得税的疑问。 国家虽然实行了新个税政策,但是年终奖计算缴纳个人所得税的算法却没有调整,网 上传的年终奖个税新计算方法是虚假的。国家税务总局已经声明,所谓的《国家税务总局关 于修订征收个人所得税若干问题的规定的公告》 (国家税务总局公告 2011 年第 47 号)是虚构 的,国家税务总局并没有对全年一次性奖金的计税方法进行修订。 下面我们就列出正确的年终奖税率表和计算公式:

年终奖计算公式:应纳税额=应纳税所得额(即年终奖的总额)×适用税率-速算扣除 数 我们举例就年终奖的正确计算方法和虚构的新规定上面的错误计算方法作一个对比。 正确计算方法:(一)如果,发放奖金当月的工资超过 3500,那么先将员工当月内取 得的全年一次性奖金,除以 12 个月,按其商数确定税法规定的适用税率和速算扣除数。

然后按公式:应纳税额=应纳税所得额(即年终奖的总额)×适用税率-速算扣除数 举例:张先生年终奖金是 24000 元,而且当月工资为 3600 元.我们先算税率 24000÷ 12=2000 元 那么对应税率表应该是 10%的税率和 105 的速算扣除数。 按照公式 应纳税额:24000 ×10%-105=2295 元 (二)如果,发放奖金当月工资低于 3500,那么我们要先用奖金把工资补到 3500,再用 剩下的奖金来计算。 举例:王女士年终奖 19100 元,发放当月工资是 3400 元。那么我们就要从 19100 元 的奖金里面拿 100 元来把工资补足 3500 元。 用剩下的 19000 元来计算年终奖个人所得税。 19000 元÷ 12=1583.3 元,对应税率表,税率为 10%速算扣除数为 105 元。 年终奖个税应缴纳:19000 元×10%-105=1795 元 错误的计算方法:我们用错误的方法来为大家举例子: 陈女士今年 12 月获得的年终奖为 18000 元,王女士年终奖为 19000 元。 陈女士:18000÷ 12=1500 元,对应税率及速算扣除数为:3%、0,应纳税额 =[(18000÷ 12)×3%-0]×12=540 元,税后所得 17460 元。 王女士:19000÷12≈1583 元,对应税率及速算扣除数为:10%、105,应纳税额 =[(19000÷ 12)×10%-105]×12=640 元,税后所得 18360 元。 通过小编的解释,相信大家对年终奖是如何计算缴纳个人所得税的问题也有了比较清 晰的答案,一定要区分正确与错误的计算方法。年终奖是不少上班族的希望,一定要做到清 清楚楚。

公司能否克扣离职员工的年终奖
导读:原标题【公司能否以已离职克扣我的“年终奖金”】【事件回放】:2012 年 10 月,家住湖南衡阳市 的刘女士因为要照顾年迈多病的婆婆向所在的服务单位某公司辞职。现已年终,该公司领导以刘女士已经 是辞职了,不能享有公司发给员工的“年终奖”待遇。刘女士极其不满并认为:年终奖是工资的组成部分, 公司理应发给自己 1-1...

原标题【公司能否以已离职克扣我的“年终奖金”】 【事件回放】: 2012 年 10 月,家住湖南衡阳市的刘女士因为要照顾年迈多病的婆婆向所在的服务单 位某公司辞职。 现已年终, 该公司领导以刘女士已经是辞职了, 不能享有公司发给员工的“年 终奖”待遇。刘女士极其不满并认为:年终奖是工资的组成部分,公司理应发给自己 1-10 月 份的年终奖金;公司则认为:年终奖属于公司内部自主管理的范畴,公司可以根据业绩来衡 量是否发放、如何发放;再说年终奖是对在职人员的一种奖励,刘女士已经辞职,不属于在 职人员,故不能享受公司发的年终奖金。双方对此各执一词,那么,本案中,该公司到底应 不应该支付年终奖呢? 【法律评析】: 根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定:工资总额由计时工资、计件工资、奖 金、 津贴和补贴、 加班加点工资、 特殊情况下支付的工资六部分组成。 年终奖是奖金的一种, 而奖金作为工资的一部分,属于劳动报酬的范畴,符合仲裁的受案范围。年终奖既然属于劳 动报酬的范畴,也须遵循同工同酬的原则。 因此,用人单位以劳动者离职为由不发年终奖,这种行为违反了《劳动法》第四十六 条规定的“同工同酬”。这也表示,虽然年终奖发放是企业的一种自主行为,但用人单位在发 放年终奖的过程中, 也不能随意解释、 因人而异或违反公平原则。 对于已离岗职工的年终奖, 可以通过与仍“在册”的同岗位员工相类比确定全年应得奖金数,然后根据其工作时间折算发 放年终奖。 司法实践中,对于年终奖的争议,往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有 合理的约定。 其次, 如果没有约定, 则看用人单位的规章制度。 再次, 如果上述情况都没有,

那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。可见,年终奖的发放一般要遵循“约定优先” 的原则,但在没有约定时,可以援引“同工同酬”原则,单位不得无故克扣。劳动法规定工资 分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬,所以也须遵循同工同酬 的原则。 本案件中,刘女士是否可以向公司请求支付年终奖金,取决于她与公司的约定或公司 的规章制度规定, 如果公司既没有特殊规定, 也没有与刘女士约定相应的工作指标或考核标 准作为年终奖的发放标准, 那么鉴于刘女士在已向公司提供了相应的劳动, 该公司应按相应 的工作时间发放给刘女士奖金,并不得以你离职为由无故克扣。

年终奖如何合理避税
导读:春节将至,年终奖成了员工们都很关注的一件大事,心里都在盘算着该如何花这笔年 终奖时,也自然的想到年终奖计税问题,这是不可避免的,但有时候就因为奖金计税临界点 的问题,最后得到的钱可能被扣掉不少,那该如何合...

春节将至,年终奖成了员工们都很关注的一件大事,心里都在盘算着该如何花这笔年 终奖时,也自然的想到年终奖计税问题,这是不可避免的,但有时候就因为奖金计税临界点 的问题,最后得到的钱可能被扣掉不少,那该如何合理避税呢? 由于年终奖是一次性发放的,对于员工来说,年末时一次性获得的收入较高,相对应 的税级、税率也就水涨船高。为此,国家税务总局在 2005 年时就推出了年终奖个税计算的 优惠税率办法。 按照年终奖计税的优惠税率办法,在员工当月收入已经超过免征额的情况下,也就是 目前采用的 3500 元标准,将当月获得的全年一次性奖金除以 12,按照获得的结果来确定 这笔年终奖所对应的税率和速算扣除数。 相关法律知识
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年终奖个人所得税计算方法及其税率表和公式 【年终奖缴税秘密】多发一块钱 员工可能少得上千元 媒体调查年终奖个税计征方法调整传闻传播经过 2011 最新年终奖计税方法什么时候实施 年终奖新计税公式 企业年终奖不给现钱员工可以投诉 律师:岁末裁员用人单位不能赖掉年终奖 李德华诉南方摄影学院年终奖纠纷案二审判决书 提前离职年终奖需照发 劳动者该如何主张年终奖、年底双薪 在另外一种情况下,假使员工当月的收入没有超过免征额,那么就将一次性发放的年 终奖先用于弥补与免征额的差距,剩余的年终奖金再按照除以 12,依据对应的结果来确定 税率和速算扣除数。

因此,关注扣税临界点对于实际税负有着重大的意义。对于企业来说,在遵守国家税 收的法律法规的前提下, 也可以采取一些合理避税的方法和举措, 帮助员工们降低税务负担。 专家建议, 一是可以通过分摊提成、 年终奖等大宗收入的方式, 降低员工收入的税级, 达到税率的降低。如前面举到的一些税收临界点的问题,在发放年终奖时,可以在当月收入 与年终奖之间进行平衡, 将收入尽可能地纳入低一档的税级上, 与之相对应的税率也会降低, 从而达到了规避税收的目的。 第二种方式是年终奖收入的多元化,除了一次性发放的现金收入,公司也可以考虑增 加员工的福利形式,如为员工购买商业保险就是较好的做法,既增加了员工的福利,提高了 员工的积极性,也在一定程度上达到了合理避税的目的。

辞职后年终奖还有吗
导读: 辞职后年终奖还有吗?公司规定不准辞职合法吗?华律网小编为大家整理关于辞职后年终奖的文章, 希望能给大家带来一定的帮助和参考,欢迎浏览。

奖金主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等,所在的公司如果以跳槽为由克扣 年终奖,那是不合法的。通常来说,员工单方面辞职确实属于违约,但是劳动法没有给予企 业普遍的违约请求赔偿权。

一.辞职后年终奖还有吗
根据《劳动法》规定,工资总额是指各单位在一定时期内,直接支付给本单位职工的 劳动报酬总额,由计时工资、计件工资、奖金、津贴(或补贴)、加班加点工资、特殊情况下 支付的工资六部分组成。 其中, 奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动 报酬,而对于生产奖的范围,主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。 由此推知,年终奖其实是工资的一部分,属于劳动报酬的范围,因此可参照《劳动法》 第五十条规定, 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资, 否则由劳动行政部门责令支付劳动者 的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金,以侵害劳动者合法权益情形论处。所在的 公司如果以跳槽为由克扣年终奖,那是不合法的。

二.公司规定不准辞职合法吗
在法律条文中员工都只是通知即可辞职,根本就不需要公司同意,所以公司“任何个人 提出的辞职申请一概不准”的规定根本是与法律相违背的。退一万步说,这个规定也是不成 文的规定, 它不像企业规章制度等是通过企业职工大会或职工代表大会制订, 并经过公示的 成文,对员工具有约束力。不成文的规定,员工很难遵守,一旦出了问题,企业也很难举证 去要求员工这样做。因此,不成文的规定不足为据。 关于违约,其做法也不合理。通常来说,员工单方面辞职确实属于违约,但是劳动法 没有给予企业普遍的违约请求赔偿权。在不少省市,连违约金的设置都有很大的限制。除了 违约金外,企业只有在一种情况下可以向员工请求赔偿,即员工没有提前三十天通知公司, 而是立即离职,造成公司可以证明的损失,此时公司可以向员工要求赔偿公司的损失。

公司不发年终奖合理吗
导读:又是年终。不管是兢兢业业了一年,还是庸庸碌碌了一年的上班族,都渴 望着能拿到一笔合理的甚至是令人惊喜的年终奖。"我这一年累得都快秃顶了, 谁敢不发年终奖,我跟谁拼命。" nec 公司的刘桓一边说一边用手梳理着稀稀拉 拉的凌乱头发。"这快过年了,要是不拿点钱回家,不光老婆不答应,...

又是年终。不管是兢兢业业了一年,还是庸庸碌碌了一年的上班族,都渴望着能拿到 一笔合理的甚至是令人惊喜的年终奖。"我这一年累得都快秃顶了,谁敢不发年终奖,我跟 谁拼命。" nec 公司的刘桓一边说一边用手梳理着稀稀拉拉的凌乱头发。"这快过年了,要是 不拿点钱回家,不光老婆不答应,连丈母娘都会把我看扁了。多寒碜啊。"金远见公司的张 立伟笑嘻嘻地说。不管是心急火燎,还是心平气和,不同的话语中都透露出了员工们对年终 奖的渴望。 公司回报比付出少 员工渴望和看重年终奖,是否就代表年终奖真的能够起到更大的激励作用呢?在对一 些公司的采访中,不少企业的人力资源总监都谈到:年终奖比起其他的激励方式来说,似乎 并没有什么特殊效果。 一些企业想依靠年终奖来留住人才,但公司的这些奖金可能是"肉包子打狗——有去无 回"了。"这种留人的办法显然是错误的,现在的员工都相当理性了,很少有人会为了一点眼 前的利益而改变自己的决定。 不少员工甚至早就联系好新的工作, 就等着拿了年终奖就走人 呢。"tom 公司的人力资源总监苏英琦说到。同时,员工们的胃口会随着公司发展而膨胀, 胃口扩大后, 员工又常常并不考虑他们的业绩到底如何。 于是员工们对年终奖的欲望导致了 公司压力加大。某国际著名公司中国区的总经理胡海林这样说道:"不少公司在年终奖上付 出的可能比收到的回报要小得多。而不少员工在考虑年终奖时比考虑自己的业绩更有劲头。 "而中国人传统的"不患寡而患不均"的思想在年终奖的发放中也体现得淋漓尽致。 不发奖负作用明显 既然年终奖对留人没有太大的作用,对新的动力的提升没有特殊的效果,同时对企业 还会有不小的副作用,那不发行吗?在这个问题上,不等员工们站出来反对,老板们首先就

摇头了。"年终奖还是要发的,即使它并没有特别的作用。但体现了公司对员工一年来工作 的尊重,对提升公司的整体形象和声誉还是有不小帮助的。"中华英才公司总裁张杰贤这样 说。的确,事实也在证明着一些老板的明智和一些公司的失策:京城颇有名气的沐泽电脑公 司售后服务部 40 名骨干员工"集体蒸发",究其原因,竟然都是"年终奖惹的祸". 有了年终奖,可能仍然无法阻止员工的流失,但没有了年终奖,却加快了一部分员工 的流失。看来,年终奖这东西,虽然作用可能并不大,但要不发,还真不行。

年终奖临界点的计算方式
导读:年终奖临界点是指如果年终奖在 1.8 万、5.4 万、10.8 万、42 万、66 万和 96 万这几个临界点上, 会出现年终奖多发 1 元甚至 1 分钱,税后收入反而减少的情况,最极端的是多给 1 元到手收入减少 8 万多 元。以此“宁可少千元,不要超一元”被很多人称为无奈的应对良策。本文就为您收集了这方面知识,欢迎 浏览。

年终奖临界点,2011 年 9 月开始实施新修订的个人所得税法,按七级税率计税。如果 年终奖在 1.8 万、5.4 万、10.8 万、42 万、66 万和 96 万这几个临界点上,会出现年终奖 多发 1 元甚至 1 分钱,税后收入反而减少的情况,最极端的是多给 1 元到手收入减少 8 万 多元。一时间“年终奖临界点”成为网络热门话题,“宁可少千元,不要超一元”被很多人称为 无奈的应对良策。接下来华律网的小编就为您收集了这方面的知识,希望对您有帮助。 计税方法 根据员工当月工资薪金所得的不同,全年一次性奖金有两种方式计算个人所得税。 1.如果当月所得高于(或等于)3500 元,适用公式为: 个人所得税应纳税额=员工当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。 适用税率根据个人当月取得全年一次性奖金除以 12 的商数确定。 例如如果您的年终奖 不超过 18000 元,除以 12 每月不超过 1500,则适用税率为 3%。 举例: 如果您当月工资所得收入超过 3500 元, 又获得 8000 元年终奖, 那么应该缴税: 8000×3%-0=240 元。如果您获 12000 元年终奖,那么应该缴税:12000×3%-0=360 元。 2.如果在发放年终奖的当月,员工的工资薪金所得低于 3500 元,则要先算应纳税所得 额: 全年一次性奖金-“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”。 然后再算适用税率:应纳税所得额÷ 12,用所得结果根据表 2 找出税率和速算扣除数。 第三步算您要交多少税:个人所得税应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。

举例:如果您当月工资所得为 2000 元,又发了 10000 元年终奖,则可先算应纳税所 得额,10000-(3500-2000)=8500 元,再算适用税率,8500÷ 12=708.33 元,税率为 3%, 速算扣除数为 0。所以年终奖应缴税=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数 =8500×3%-0=255 元,与当月工资所得超过 3500 元的人相比,获得 1 万元年终奖可少交 45 元税。

什么是年终奖制度
一套完善的福利制度可以满足员工需求,振奋员工士气,提高工作效率。于是,这让越来越 多的企业开始在年终奖上大做文章。 年末双薪制 年终奖年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一,大多数企业,特别是外企更倾向 运用这种方法,即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。 然而,随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈,许多企业为了增强对人才的吸引力,保 留核心和关键员工, 开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一 环, 年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素, 同时还将员年终奖的分配效果提出 了越来越高的要求。 差异性年终奖金制度 为减少嫉妒, 还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。 差异性年终奖金的分配依赖 于绩效考核, 高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。 所以必须定 出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该:1、考核指标一定要与企业的战略 挂钩,这一点很重要,但是往往容易被忽略。2、指标不宜太多,3-4 个关键指标较好。3、 指标要明确,明确的指标,使人们知道做的好还是不好,避免评价者的的主观意识;同时, 指明了员工努力的方向。4、高质量的考核指标体系,员工应该可以自我测试,或选择同事/ 客户来评价自己。5、定指标时,不仅仅是财务指标,还应该包含非财务指标;例如,客户服 务也应该被考虑进来(准时交货,退货量的减工当年的工作绩效或对企业贡献的大小 年终奖作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。 这种形式的意义在于它的 “弹性机制” , 领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励, 这也是拉开员工收入档次的 一项重要措施。此外,有些私企的月薪常常不与业绩挂钩,而是在发放年终奖时一并回馈给 职工,如此一来,红包的分量更是惊人,多的可达 10 多万元。这样不仅大大提高了年终奖 的发放力度,同时也对少,客户满意度统计等)。6、如果个人绩效很好但与团队不合,那么 这个人的绩效考核分数也不应该高。7、绩效考核体系运行成功与否,关系到企业战略目标 能否实现。所以,应该是每一个人都被评价,不管是高层管理人员还是基层文员。8、评价 任何员工或部门时,需要多角度评估,而不是一个人(上司)完全决定。9、评价的结果应该 让被评价者和公司多数人接受,没有吃惊。10、对于评价者,董事会实施有效的监督,如果 发现评价者有舞弊等行为,经核实,董事会有权利来减少某人的奖金,如果这个人的行为被

认为是有损公司的,应该予以一定的制裁。11、评价的时间和奖金发放的时间,我们觉得, 一年的时间太长了,应该缩短,起码半年更好些。这样,可以及时发现工作中以及评价中的 问题,及时解决问题。 奖金的发放额度,企业自己根据情况调整,通常,我们建议开始时额度小一点,比如, 占工资总额的 5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时,可以加大额度,有些企业的 奖金额度,比工资还要高,甚 年终奖至达到工资的 150%。年终献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入,这其 中直属上司发挥着关键的作用,对奖金产生直接影响,使奖金有 10%-30%甚至 50%的上下浮 动。 除了发放现金,一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。 某外企人事经理向记者介绍, 去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游, 大家都觉得这样 的形式效果不错,增加了公司的凝聚力。 无论企业用哪种方式发放年终奖, 有一条原则是共通的, 那就是年终奖的发放既要维护 企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,只有把这两者兼顾好了,年终奖才能发放得 “公平”,才能起到奖励和激励的作用,为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放 方案,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定公司计划的时候,就应该制订好年终发放奖 金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。 年终奖的发放形式 据外资企业就职的张先生透露, 他们公司一般在每年财政年度后的当月发放。 原则上按 照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献。 公平的评价制度 在大 年终奖多数公司里,年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注意到,几乎所 有被问及的公司负责人, 都对年终奖话题闪烁其词不愿作答, 而底下的员工倒十分乐意谈论, 但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象。 据某企业人力资源主管透露, 之所以回避年终奖话题, 是因为年终奖涉及的奖励额度比 较大,授奖面宽,又处在新旧年度交替的时间接口,对职工的心理影响较大,因此往往采取 “模糊发放”方式,不公开金额。

然而,这种做法似乎每每收到相反的效果:对其他员工所得多少的猜测,对年终奖发放 公平与否的怀疑以及不满、 埋怨等情绪往往弥漫在企业中, 没完没了的申诉搞得企业领导心 力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后,严重的会影响下一年的工作。 那么如何发放年终奖才能体现公平公正,才能让员工满意?有专家提出,年终奖除了分 配方案要做到科学合理外, 保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。 人力资源专家 刘昕博士认为, 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的 高低?尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为 健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。 同时, 年终奖 的发放是否应当公开,还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人 实得奖金额?则不一定公开宣布,同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和 比较。而在企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放 结果。无论是采用“红包制”,还是公开制,要想提高员工满意度,加强管理、完善绩效考 评是必经之路。毕竟,管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。

年终奖该何时发?如何发?
年关将近,双薪、年终奖、花红,是很多人盼望过年的理由之一。能拿到年终奖当然皆大欢 喜, 可有些员工却因为发放年终奖时已经离职或跳槽而不能拿到年终奖, 有些公司为了留住 员工而推迟发放年终奖。 那么这些公司的做法是否合理?员工该如何维护自己的正当权益呢? 法律专家指出,虽然无法找到关于“年终奖推迟发放不合法”的直接法律规定,但只要公司 违背承诺、违反单位规章制度等文件,推迟发放年终奖肯定不合法。此外,“不在册”或者 离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动, 用人单位就应根据其工作时间折算发放年 终奖。 案例: 一家外资企业的 10 名技术人员,因去年 11 月合同期满,企业不再与他们续订劳动合同。前 不久,他们得知企业开始发放上年度年终奖,于是前往申领。但企业以“年终奖发放范围为 发放时仍在册的员工” 为由拒绝发放。 此外, 还有些单位在年底以各种理由劝员工主动离职, 想逃避发年终奖。 法律专家指出: 用人单位的这种做法是完全不合理的。首先,是否发放年终奖,的确是用人单位的工资自主 权之一, 但不意味着用人单位可以随意改变它已经向员工做出的承诺, 包括以合同或规章制 度等方式做出的承诺。用人单位不能以诸如“发放年终奖时不在职的员工不能获得年终奖” 这样的内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利。 当然, 用人单 位可以在规章制度中规定, 如果企业利润或业绩不好等原因, 年终奖全部不发放或减少发放 等。 一份关于年终奖发放的联合调查显示, 为防止骨干人才跳槽, 两成企业将年终奖推迟到年后 发放, 早一点的一般在 3 月份发, 最迟的会拖到 5 月份。 “推迟发放年终奖来防止人才跳槽” 这种司空见惯的做法,引起了不少争议。 对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法,网上评论几乎是一边倒的观点,都认 为企业的这种做法不可取。企业要留住员工,就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损 招要挟员工,不仅于事无补,还会激起员工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了员工的流 失。 有人认为,年终奖在节前发,才有年终奖的意义,才能够体现它的价值,才能够鼓励员工更 好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为,而且伤害了广大员工的心。

“迟发年终奖是企业不相信员工, 这会在情感上伤害员工。 ” 梁伟权认为, 既然 “防不住” , 还不如先给人家,高高兴兴回去过年,明年再回来上班。如果企业营造良好的工作氛围,让 员工对自己的薪酬福利感到满意,或者创造一种轻松的工作气氛,让员工感觉自己被信任, 被尊重,谁又愿意跳槽呢? 有法律专家认为: 法律并没有对企业发放年终奖做出强制规定。 年终奖一般不在劳动合同中体现, 根据约定俗 成来发放。假如有些企业真的是在口头上、合同上具体列明年终奖发放的时间和数额,最后 又没有实现,这些企业最多就是违约,但不违法。但如果拖发应年底发放的绩效工资就是违 法的。 就如何发放年终奖,专家指出,一方面,对于在过去一年里作过贡献的员工,不论是否离岗 或将要“跳槽”,用人单位都不能回避、拖延、克扣发放;另一方面,对于在岗期间没有做 出贡献的劳动者,年终奖也不是人人都有份、搞平均主义的“大锅饭”。 如何判断“是否做出贡献”的标准,应当公平、公正地确定,对于已离岗职工的年终奖,可 以通过与仍“在册”的同岗位员工相类比确定全年应得奖金数,然后根据其工作时间折算发 放年终奖。

年终奖多发少得 委员建议修改计税方 法
全国政协委员钱锋昨天表示, 当年终奖数额超过某个临界点哪怕 1 元时, 对应的纳税税率将 提高一档,如从 3%提高到 10%。如果处理不当,将会出现纳税人的纳税额大幅增加,导致年 终奖“多发少得”、实际收入不升反降的情况。全国政协委员、华东理工大学副校长钱锋认 为,这种“多拿 1 元钱多交千元税”的现象不合理,背后原因是计税方式不合理。 建议:修改年终奖计税方法 钱锋认为,如果将年终奖平摊到每个月,那么速算扣除数应该减 12 次,而不是只减一次。 减一次速算扣除数造成的后果, 就是会产生多拿几元奖金却要多缴数千甚至数万元税收的不 合理结果,也就是说,税前收入高的人,税后收入反而低了。这样不能体现纳税的公平性。 为此,他提出两个解决方案。第一,采用新的应纳税额计算方法。如果将年终奖平摊到每月 计税,正确的算法是先计算每月的纳税额,再乘以 12,得出年终奖纳税额计算公式: 应纳税额=(雇员当月取得全年一次性资金/12×适用税率-速算扣除数)×12。举例来说,甲 年终奖为 18000 元,应纳税:(18000/12×3%-0)×12=540 元;乙年终奖为 18012 元,乙应 纳税:(18012/12×10%-105)×12=541.2 元。乙多拿了 12 元资金,要多交 1.2 元税,12 元 的税率 10%。 第二个方案是采用年收入平摊月均方法计税。 建议在企事业单位第二年一月发去年年终奖时, 采用年收入平摊月均的方法进行计税,公式如下:去年月均计税收入=(去年基本收入+去年 年终奖 )/12, 根据去年月均计税收入计算得出去年月均应纳税额, 然后按如下公式计算年 终奖纳税额:年终奖纳税额=去年月均应纳税额×12–已纳税额。 问题一: 对低收入工薪族不公平 年度收入相同交税却不同 钱锋表示,目前年终奖计税方法对低收入或月收入不均的群体是不公平的。 例如,如果甲月收入是 2000 元,年终奖是 18000 元,平均月收入 3500 元,根本不需纳税, 按照目前的算法却要缴 495 元税;

如果乙月收入是 10000 元, 年终奖也是 18000 元, 平均月收入是 11500 元, 每月应纳税 1045 元。 乙每月应纳税: (10000-3500)×20%-555=745 元, 年终奖纳税 540 元, 乙少纳税(1045-745) ×12-540=3060 元; 再比如, 甲每月收入 3500 元, 不用纳税。 乙 1~6 月月收入 1000 元, 7~12 月月收入 6000 元, 下半年每月需纳税(6000-3500)×10%-105=145 元,共需纳税 145×6=870 元。虽然甲乙两人 的年度收入一样,乙却要多缴 870 元税。 问题二: 计税方法不合理 多拿 1 元钱多交 1155 元税 钱锋表示,出现“多拿 1 元钱多交千元税”的怪现状,需要从我国年终奖个人所得税计算方 法上找原因。 根据 《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性资金等计算征收个人所得税 方法问题的通知》 , 纳税人取得全年一次性奖金, 单独作为一个月工资、 薪金所得计算纳税: (1)如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为: 应纳税额=雇员当月取得全年一次性资金×适用税率-速算扣除数。 (2)如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的,适用公式为: 应纳税额=(雇员当月取得全年一次性资金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)× 适用税率-速算扣除数。 当前的年终奖纳税计算方法存在问题。 主要是目前年终奖纳税计算方法不够合理。 他还举了 几个例子: 例 1:甲的年终奖 18000 元,因为 18000/12=1500 元,其适用税率为 3%,所以应纳税 18000 ×3%-0=540 元,实际收入为 18000-540=17460 元;但是,如果乙的年终奖是 18001 元,因 为 18001/12 大于 1500 元,其适用税率为 10%,所以应纳税 18001×10%-105=1695.1 元,实 际收入为 18001-1695.1=16305.9 元。乙多拿了 1 元资金,却要多交 1155 元税。 例 2:甲的年终奖 660000 元,其应纳税 660000×30%-2755=195245 元;但如果乙的年终奖 是 660001 元,其应纳税 660001×35%-5505=225495.35 元。乙多拿了 1 元资金,却要多交 30250 元税,收入反而比甲少 3 万余元。

年终奖发放规则
导读:年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金,有的还包括了旅游奖励、物质奖 励等,是一年来的工作业绩奖励,也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形
式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的 各项制度。

年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金,有的还包括了旅游奖励、物质奖励等,是一 年来的工作业绩奖励, 也是可给可不给的一个项目。 年终奖的发放额度和形式一般由企业自 己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各 项制度。 年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良,工作成绩突出,为 企业的发展做出了贡献,就应该给予奖励,一来是对员工努力上的承认,二来激励员工继续 努力工作,实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式,除了一般意义上 的“红包”外,有的是股票分红,有的是“双薪”,有的是提成,有的是奖金。但是.企业在发放 年终奖的时候考虑的并不简单, 有的目的很明确, 就是为了奖励员工们在一年当中所付出的 劳动,但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。 年终奖的计算 发放年终奖是用人单位的一种自主行为,目前的法律、法规并无要求用人单位发放年 终奖的具体规定。 故一般来说, 年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制 度。 如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定,则用人单位必须按照约定或规章 制度发放。当然,如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定,用人单位可以不发, 也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现,决定是否发放年终奖。 休法定假应照发年终奖 年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、 《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规 定, 劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬, 用人单位自然也就必须全额支付“年 终奖”,而不得扣除。

提前离职该拿年终奖 如果劳动合同或用人单位的规章制度中,有确定的年终奖数额,那么离职劳动者也应 得到相应的年终奖。 如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖, 但事实上已发年 终奖,用人单位也必须向离职劳动者发放,从司法实践上看,劳动争议仲裁机构或法院同样 会支持此类离职劳动者按照在岗时间,得到一定比例的年终奖。 未满一年也有年终奖 《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”即只 要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法, 且新进入、 未满一 年的劳动者确已付出相应劳动,用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。 年终奖不能拖欠 就性质而言, 年终奖属于工资的一部分。 因为国家统计局 《关于工资总额组成的规定》 第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成: (一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金; (四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资。

年底双薪和年终奖的区别,如何区分提 成与奖金?
一、年底双薪和年终奖的区别 从理论上来讲虽然两者都属于劳动报酬的范围,都属于工资总额的范围,但是两者还 是有明显区别的。 新实施的个人所得税的规定中, 也把年终奖和年底双薪用不同的方法来纳 税,可见这两者是不同的。 年终双薪就是固定发放的工资, 实际上就是工资, 它的发放数额是(本人一个月的工资) 确定的,发放的时间和方式(年度最后一个月随 12 月份工资发放)也是确定的,不存在其他 的发放方式和发放理由。年底双薪已经脱离了奖金的性质,成为劳动者应得的劳动报酬,和 奖金有根本区别。奖金即奖励,是对员工的超额劳动和额外贡献的奖励。奖金是对员工超额 劳动的报酬, 年终奖金是对员工全年劳动的超额劳动报酬, 一般是在对员工全年工作进行考 核的基础上,根据考核结果相应进行发放,其目的是对员工的全年工作进行考核。 年底双薪视为员工工资的一部分,属于劳动者的工资组成,不是额外奖金。年底双薪 就是把劳动者每月收入的一部分, 积攒下来放到年末来发。 年底双薪并不对员工全年的工作 进行考核,而仅仅只是把员工一年当中最后一个月的薪水变成了双薪 二、如何区分提成与奖金 提成:通常出现在销售行业,假如你是一名销售员,老板规定你每卖出 100 元的东西 就给你提成 5%,就是说,你的销售额是 1000 元,老板就给你 50 元的提成,当作你的工作 报酬。提成是用于刺激销售员工作的,能看出每个销售员的业绩:努力工作的销售员提成很 高, 但懒惰的就少, 不工作的就是零。 所以提成也是挑选员工的一种方式, 体现了多劳多得, 少劳少得,不劳不得的工作原则。 奖金:根据个人某时期(一个月,一个季度,一年等)的工作表现来评定,是个人对工 作态度的表现,例如某人得了全勤奖,就说明这个人的工作积极。奖金的作用有点像学生时 期的证书,起到鼓励等的作用。

工资福利包括哪些,年终奖发放的形式 有哪些?
一、工资福利包括哪些 工资福利包括哪些 我国的福利包括社会福利和员工福利两个部分,社会福利是指国家为所有社会成员提 高物质、 文化生活采取一系列必要措施。 员工福利是指企业为本单位的员工为解决共同的消 费需要而采取的必要保障。根据提供的服务不同,企业对员工福利有以下几部分组成: 工作日内的休息:包括中午餐的休息、午睡等。 每周休假:根据《中华人民共和国劳动法》的规定,企业应执行每周工作 40 个小时的 工时制度,企业不得任意延长工作时间,如确实由于生产经营需要,经与员工协商后可以延 长工作时间,一般不得超过 1 个小时,最长延长工作时间每日不得超过 3 小时,每月不得超 过 36 小时。安排劳动延长工作时间的,支付不低于工资的 150 的工资报酬。休息日安排劳 动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资 200 的工资报酬。 法定节假日安排劳动者工作 的,支付不低于工资的 300 的工资报酬。 年休假:国家实行带薪休假制度,员工连续工作一年以上可享受带薪年假。 探亲假:根据 1981 年制定的《关于员工探亲的规定》规定在企业工作满一年的固定员 工与父母或配偶不在一起,又不能用公假团聚的,每年可享受一次探亲假。未婚员工探父母 假为一年一次 20 天,而因工作需要两年探一次,可合并使用延长至 45 天。已婚员工探配偶 一年一次 30 天,此外,还规定已婚在一起的员工可四年享受一次探望父母的假期,假期为 20 天,在法定节假日期间探亲的,时间不足上述规定的可以补齐,探亲期间工资照发,交 通费可全部报销或按照探亲假性质部分报销。 法律规定的节假日:员工的节假日包括元旦、春节、五一劳动节、国庆节、妇女节等 法律法规规定的其他节假日。 各种补贴:如企业为员工发放的交通补贴、伙食补贴、住房补贴、特困补贴、服装补 贴、子女教育补贴、水电费补贴、取暖补贴、降温补贴、洗理补贴等。 修建的各种服务设施:如企业兴建的食堂、学校、幼儿园、浴室、俱乐部、电影院、 图书馆等。

企业完善福利设施,有助于企业挽留人才,吸引人才,是对员工工作的一种总体报偿 的一部分。在企业考虑福利制度时,可根据实际情况,将税后利润提取一定比例用作员工福 利基金。 二、年终奖发放的形式有哪些 年终奖的定义 年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金,有的还包括了旅游奖励、物质奖励等,是一 年来的工作业绩奖励, 也是可给可不给的一个项目。 年终奖的发放额度和形式一般由企业自 己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各 项制度,可以有效激励员工,增加企业凝聚力。2011 年 8 月,有人盗用国家税务总局名义, 对外发布公告并胡乱解读,在媒体刊登后严重误导纳税人。新的个人所得税法施行后,年终 奖遭遇个税临界点问题,易出现“多发少得”的情况。 年终奖发放形式 1、双薪制 “年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一,大多数企业,特别是外企更倾向运 用这种方法,即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这是一种 guaranteedbonus(有保证的奖金),一般外企普遍采用 13 薪、14 薪或更多,只要员工在年 底仍然在岗,无论他个人的表现如何,无论公司的业绩如何,全员享受,属于“普惠”,类 似于福利性质,表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的,是 公开的,具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。 A:12+1 方式 12+1 的方法,即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的, 只要你做满了一年,就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。 B:12+2 方式 当员工为公司服务了一整年, 公司多发 2 个月的薪水作为奖励。 这是非常灵活的做法, 它一般有公司营业指标、 客户指标和个人指标三方面来衡量。 公司营业指标是以最少成本达 到最优化效果,获得最大利润打分,客户指标是由客户满意度来打分,个人指标是由个人完 成工作的质量和数量打分。 一般地, 公司营业指标在双薪中占 10-20%, 集体工作量占 30-40%, 而个人指标则在双薪中占到 40-50%的分量。也就是说,当你个人努力完成工作,发挥集体 协作精神,完成公司营业目标时,才能最终获得双薪。这种灵活的做法,已经在国外非常流 行。它充分调动员工个人的积极性,发扬团队合作精神,为公司做出贡献。

2、绩效奖金 这是一种 variablebonus(浮动的奖金)。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果, 所发放的绩效奖金, 这时发放比例和数额的差距就体现出来了。 通常情况下发放规则是公开 的, 如某某级别的 targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于 多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高), 但对每个人具体的绩效评 估结果各个企业的处理方法不一样,有的对全员公开,有的不公开。 3、红包 通常是由老板决定的,没有固定的规则,可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板 对员工的印象、取决于资历,取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的 是第二种方式,部分人员还可以得到红包的奖励。 4、其他 除了发放现金,一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。 无论企业用哪种方式发放年终奖,有一条原则是共通的,那就是年终奖的发放既要维 护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,只有把这两者兼顾好了,年终奖才能发放 得“公平”,才能起到奖励和激励的作用,为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发 放方案,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定公司计划的时候,就应该制订好年终发放 奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

年终奖是工资还是福利,发生年终奖争 议怎么办?
导读:年终奖,顾名思义是一年年终用人单位所发的奖金,那么,年终奖是工资还是福利。 发放年终奖本是一件让企业和员工双赢的好事, 但是在实践过程中, 年终奖又往往成为引发 劳动争议的导火索。发生年终奖争议怎么办?下面我们将为大家详细介绍。 一、年终奖是工资还是福利 在司法实践中,对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有 合理的约定,如果没有约定,则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如 果企业有比较明确的规章制度, 对员工的薪酬组成和奖金办法有细致的分类和规定, 那么年 终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。 如果企业没有此方面具体的规章制度, 那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例, 在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候, 仲裁员或法官有一定的裁量权, 很有可能做出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决, 导致企业败诉。本案就是其中一例。 一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利,那么根据《劳动法》第 46 条的规定,工资分 配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬,年终奖属于劳动报酬,所以也须遵循同工同酬的 原则。 二、发生年终奖争议怎么办 年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而 言, 劳动仲裁方面承担年终奖的比例要高一些。 对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离 职后不予发放的企业来讲,分为两种情形: 一是劳动者在做满一年后离开公司,这个时候年终奖的考核依据已经确定,只是实际 计核和发放的时候员工已经离开公司; 二是劳动者在公司没有做满一年,而在一年期间离开公司,其年终奖的请求主要是按 照一年业绩的月份比例来比照。 对于这两种情形, 前者情形劳动者要求企业支付年终奖得到 仲裁认可的可能性大于后者。

现在职场上很多企业都会在年底发放年终奖,很多企业的年终奖金额都很高,年终奖 是工资还是福利,对劳动者有不同的意义,劳动者要知道发生年终奖争议怎么办。如果企业 具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬, 在发放条件上明确了离职后即无年终奖, 劳动者就没办法了。所以劳动者在签订劳动合同时,一定要注意年终奖问题,最好请律师审 查一下合同内容,避免发生纠纷。

单位能拖欠年终奖吗,单位迟发年终奖 怎么办?
一、单位能拖欠年终奖吗 就性质而言, 年终奖属于工资的一部分。 因为国家统计局 《关于工资总额组成的规定》 第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成: (一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金; (四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资。” 第七条也规定: “奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 包括: (一)生产奖; (二)节约奖; (三)劳动竞赛奖; (四)机关、事业单位的奖励工资; (五)其他奖金。” 国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指 出:“关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考 核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟年 终奖的发放,无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定,工资应当按月支 付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 二、单位迟发年终奖怎么办

对于年终奖的发放时间问题,要区分情况对待。如果劳动合同明确约定的工资、奖金 的发放标准,用人单位是不能克扣或者拖延发放的,因为此时的年终奖属于工资的一部分。 如果“年终奖”是企业根据上一年度经济效益发给员工的额外奖励,劳动合同或规章制度又 没有明确约定年终奖的性质,那么用人单位可以自主决定是否发放及发放时间和具体数额。 只要年终奖不是工资收入的固定组成部分, 劳动合同及单位内部的规章制度未予明确, 单位何时发放年终奖,法律并不强制干预。 另外,根据新实施的《劳动合同法》,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、 休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 应当经职工代表 大会或全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。而且,这些重大事项决定还应当 公示,或告知劳动者。年终奖发多少、何时发同样也属于这类事项,用人单位应当与工会协 商,并告知员工,劳动者也可以通过工会来维护自己的合法权益。

年终奖应该如何计算,实践中年终奖是 如何发放的?
一年辛勤工作之后,年终奖成了劳动者最期待的大礼。那么,你拿到了属于自己的年 终奖吗?你知道和年终奖相关的法律问题吗?今天,让我们一同来关注一下。 一、年终奖应该如何计算 年终奖的计算 发放年终奖是用人单位的一种自主行为,目前的法律、法规并无要求用人单位发放年 终奖的具体规定。 故一般来说, 年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制 度。 如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定,则用人单位必须按照约定或规章 制度发放。 当然,如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定,用人单位可以不发,也可 以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现,决定是否发放年终奖。 二、实践中年终奖是如何发放的的 (一)休法定假应照发年终奖 年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、 《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规 定,劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬,用人单位自然也就必须全额支付; 年终奖,而不得扣除。 (二)提前离职该拿年终奖 如果劳动合同或用人单位的规章制度中,有确定的年终奖数额,那么离职劳动者也应 得到相应的年终奖。 如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖, 但事实上已发年 终奖,用人单位也必须向离职劳动者发放,从司法实践上看,劳动争议仲裁机构或法院同样 会支持此类离职劳动者按照在岗时间,得到一定比例的年终奖。 (三)未满一年也有年终奖

《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。即只 要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法, 且新进入、 未满一 年的劳动者确已付出相应劳动,用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。 (四)年终奖不能拖欠 就性质而言, 年终奖属于工资的一部分。 因为国家统计局 《关于工资总额组成的规定》 第四条规定:工资总额由下列六个部分组成:1、计时工资;2、计件工资;3、奖金;4、津 贴和补贴;5、加班加点工资;6、特殊情况下支付的工资。 第七条也规定: 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 包括: 1、 生产奖;2、节约奖;3、劳动竞赛奖;4、机关、事业单位的奖励工资;5、其他奖金。 国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指 出:1、生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综 合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。故推迟年终奖的发放,无异于欠 薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定,工资应当按月支付给劳动者本人,不得 克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 (五)年终奖不得以实物折抵 《工资支付暂行规定》第五条规定:工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证 券代替货币支付。正因为年终奖属于工资,决定了用人单位只能以人民币的形式发放。

十三薪与年终奖的区别,员工离职后年 终奖如何计算
一、十三薪与年终奖的区别 奖金或者称绩效工资,一般与员工的工作绩效相联系,经绩效考核后兑现,而十三薪 通常仅仅与出勤状况挂钩,所以可以这样说,十三薪是明确了标准和发放时间的劳动报酬。 十三薪或者我们说十四薪有其一定的历史渊源,是改革开放后随着外资企业的进入而 逐步形成的。在上世纪八十年代,内资企业的工资分配是受政府控制的,而外资企业在工资 分配上拥有充分的自主权。并且国家规定,外资企业的工资水平可以高于内资企业。随着外 商投资企业的增多,一方面这些企业工资收入较高,因此,有条件的外资企业除了每月的工 资较高外,还发放十三薪甚至更多;另一方面,当时政策也允许,这些企业可以不比照国有 企业发放各类餐补、交通贴等等,以年终比如加发一个月工资来代替,从这个意义上来说, 十三薪更多体现了各类补贴的综合发放。 但是, 演变至今, 很多企业的加发的薪水已经不具有这种属性了。 九十年代中期以后, 随着国家对内资企业工资分配的改革, 内资企业也拥有了工资分配自主权, 一些企业也借鉴 了外资企业的办法。目前,很多企业在劳动合同中明确约定,比如工作满一年加发或等比例 折算十三薪,使得十三薪具有一定的年终奖励性质。 二、员工离职后年终奖如何计算? 要看单位的规章制度及对年终奖金的考评依据的规定。如果年终奖金仅仅与出勤时间 挂钩, 则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理; 如果年终奖金必须是建立在全年考评 的基础上, 工作不满全年无法获得某些考评的数据即达到发放的条件, 则无法发放奖金有一 定的合理性。 这里也要再次提醒用人单位, 年终奖金的发放应当制订规章制度予以规范做到 多劳多得,兼顾同工同酬。

年终奖是否属于劳动报酬,年终奖的举 证责任有哪些
一.年终奖是否属于劳动报酬 年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综 合考核情况以及下一年度的发展规划,向雇员发放的一次性奖金,可以包括年终加薪、年底 双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。 国家统计局《关于工资总额组成的规定》第 4 条规定:“工资总额由下列六个部分组 成: (一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金; (四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资。”第 7 条规定:“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬 和增收节支的劳动报酬。包括: (一)生产奖; (二)节约奖; (三)劳动竞赛奖; (四)机关、事业单位的奖励工资; (五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》 第 2 条规定:“关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、 考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。” 二.年终奖的举证责任有哪些

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有 责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人 单位不提供的,应当承担不利后果。 司法实践中对于年终奖的举证责任通常做法是:劳动者需举证证明用人单位有发放年 终奖的相关约定或制度规定,如果劳动者能够举证年终奖的“存在”,则依据《最高人民法 院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条规定, 因用人单位作出的开除、 除名、 辞退、 解除劳动合同、 减少劳动报酬、 计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。用人单位需对不予支付年终奖的理由进行举证。

年终奖有哪几种,企业发放年终奖时需 要注意什么?
一、年终奖有哪几种 13thMonthSalary,即“十三月薪”。很多外资企业与员工在合同中约定这种类型的工 资收入, 但是当企业在年底对于一些所谓表现不佳的员工采取单方面取消这笔收入之时, 争 议就随即产生。尽管“十三月薪”并非法律所强制的一种工资收入,但是其一经约定就产生 法律效力,从严格意义上分析,“十三月薪”并不属于奖金,如果没有其他任何限制条件, 则可以认为企业承诺一年发放十三个月的工资,不得随意撤销发放的承诺。当然,争议问题 往往没有那么简单,很多企业会在约定发放“十三月薪”时,增加若干限制条件,例如要求 员工在过去一年不得有违纪行为、 业绩必须达到某项标准或不得在发放之前提出辞职等情形, 否则企业将取消员工获得“十三月薪” 的资格。我们认为,这些限制条件在本质上就是增 加了企业的考核权利,使得“十三月薪”或多或少地区别于一般的月工资报酬,甚至成为一 种特殊的奖金。因此,可以说“十三月薪”并不是一种法定概念,对于它的诠释,由劳动关 系双方自行决定, 从实际情况看, 由用人单位拟定的格式合同文本一经员工签署就形成了有 效的执行依据。但是从合理性方面考虑,我们认为如果用人单位一方将“十三月薪”完全理 解为自由核发的收入, 在合同上约定企业方面可以不给予任何理由就剥夺员工的这一权利则 有悖于公平合理之原则。 PerformanceBonus 绩效奖金 以及 IncentiveBonus 激励奖金 。 对于绩效奖金, 劳动争 议往往产生于员工对企业的绩效评价结果不予认同,尤其是那些无法定量评估绩效的岗位, 奖金数目更易引发争议。 因而, 我们建议用人单位应该注重绩效考评体制的公开性与合理性, 否则根据法律的规定, 企业在发生争议时需要就减少劳动者报酬进行举证, 一旦举证不利就 须承担败诉的后果。就激励奖金而言,争议经常发生在员工在奖金发放前提出离职,随后企 业方面取消了其激励奖金。我们认为,激励奖金不同于一般的绩效奖金,它更加反映出企业 挽留人才的意图, 因此如果员工由于自身原因不能再为企业做出贡献, 那么企业也就无须再 对其给予激励。当然,我们同样认为这种激励性质在签订合同时应该被明确和确定。 DiscretionaryBonus 自由裁量奖金 。 目前, 这种自由裁量奖金也较多地出现在劳动合 同中, 可以说对于这类由企业全权决定是否发放以及发放多少的奖金, 目前员工一方较难提

出有力的反驳意见。当然,奖金的名称并不能完全决定其性质,一旦企业在合同上对于这类 奖金的核发约定了某些考核标准或发放条件,那么企业仍然是受到相应的约束。 综上所述, 年终奖金作为一种非强制性的收入, 在根本上取决于劳动关系双方的约定, 当然如果个人劳动合同约定的标准低于集体合同的, 集体合同将产生效力。 但从另一个角度 分析, 奖金归根结底是配合企业管理的一种有效方法, 因此企业一方也只有本着合情合理的 思想拟定奖金核发体制, 才能真正地发挥奖金的作用。 我们由衷地建议用人单位在做这一考 虑时不宜过于仰仗自身的强势地位制定霸王条款, 否则劳动争议的接踵而至将困扰企业的正 常发展。 二、企业发放年终奖时需要注意什么 首先,年终奖的发放要体现 3 个导向: 第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益,稳 定员工队伍,建立其员工与企业的利益共同体。 第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估,然后以此为标 准发放年终奖,这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明,能减少由年终奖分 配引发的种种矛盾和问题。 第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。 其次,年终奖发放要把握好三个步骤。 第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。 第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐,工作卖力业绩好的 愤愤不平的现象。 第三、核算并发放奖金,制定新的业绩和激励计划,做到步步有条不紊。 再次,年终考核也是一个值得关注的问题,主要体现在以下三个方面: 第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确,才可能兼顾公平。 第二 、年度业绩结果要明确。 第三、奖罚要有章法,考虑多种奖励方式,不要企图毕其功于一役。

只要将以上问题协调好,并且重视日常过程的管理,那么年终奖终究会取得皆大欢喜 的效果。


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