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招聘官9大软肋【精品推荐】


本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 招聘官 9 大软肋【精品推荐】 美国劳工部最近一项粗略统计显示,雇佣一名雇员的平均成本是 40000 美金。另一 项调研表明,雇佣一名雇员的平均成本中,隐性成本占到了总成本的 80%。恐怕这就 是很多人不相信高达 40000 美金的重要因素,因为他们没有考虑到庞大的隐性成本 的存在。 大多数管理者都承认,员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。正如现代管理 学大师彼得?杜拉克指出的那样:没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做 出。在大多数情况下,经理人所做的职员配备和提升的决策并不理想,三分之一的 决策是正确的,三分之一有一定效果,三分之一彻底失败。犯错误是人之常情,我 们不能苛求招聘官,但我们可以尽量避免这些错误的发生。一般而言,在录用决策 过程中,特别是在面试过程中,招聘官容易犯以下一些错误: 1.刻板印象 刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层,根据这一社会团体或阶层的 人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说,北方人豪爽,南方人细腻,销售 人员健谈,研发人员木讷,男人心粗,女人心细等等。如果这些说法成了企业招聘 官的固有观念,他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研 发人员、男人与女人,用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反映了 共性,有利于迅速从总体上把握人的概貌,但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点, 抹杀人的个性,并不适用于同类中的每一个人,是招聘官的大忌。 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 2.同类人偏差 顾名思义,当应聘者与招聘官有某些共性/相似性时,招聘官会自然而然地表现出对 应聘者一定程度的偏爱,共性/相似性越多,偏爱程度也就越深、越明显,应聘者也 就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗 教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况,因此可以说同类 人偏差的影响几乎无处不在。 其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关,要为该 空缺职位找到最佳的合适人选,而不是为个人择友把关,找与自己兴趣相投的人来 公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多,职位所要求的特质五花八门时, 更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。 3.首因效应 即第一印象。大家都清楚,好的第一印象对应聘者影响重大,所有的应聘者都希望 能给主考官留下积极的印象,并为此使出浑身解数来展示自己,同时尽量隐藏缺点 与不足。招聘官需要意识到应聘者的这种行为倾向,尽量做到不要被表面现象所蒙 蔽。说得更直接一些,这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过 程。招聘官需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响,并努力消除这种负 面影响。 近因效应:如果两次见面的时间间隔过长,最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的 一次印象所代替,形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同,但因为 最早的印象已经消失,所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应和首因效应在 本质上是相同的,都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。 为了尽量避免这两种效应带来的不利影响,有条件的企业应该为所有的面试者建立 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 面试档案并留存以备查询。另外,如果条件允许,企业最好采取多轮面试、多人参 与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。 4.月晕效应 我们在了解一个人的时候,可能被他的某种突出的特点所吸引,以至于忽略了

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