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四大著名公司HR再造案例【精品推荐】


本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 四大著名公司 HR 再造案例【精品推荐】 在风起云涌的企业再造热潮中,人力资源工作(Human Resource,简称 HR)也和其 他经营工作一样,成为企业再造对象,希望藉此可以降低成本、提高客户满意度、 增强企业竞争力。但是,由于人事工作的工作对象是人力资源,而不是具体的生产 材料,人事工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源,最大程度发挥人力资源的智慧 和潜在能力,以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为公司作出贡献,而其自 身也能得到最大满足。 人事工作这一独特性也使得 HR 再造和其他流程再造有所区别。 我们将通过美国惠普公司(HP) 、苹果电脑公司(Apple Computer)、通用电器核能 公司(GE 核能)以及电话电报公司(AT&T)四个著名公司的 HR 再造案例,对 HR 再造的必要性、再造流程以及意义作一分析和阐述。 一、传统人事工作流程的弊端 随着科技的飞速发展,许多公司已逐步利用 IT 技术(即信息技术)实现了办 公自动化,以提高生产效率。然而,与此不相适应的是,虽然经过多年的修补,许 多公司传统的人事工作流程依然是复杂、繁琐、效率低下,与高新科技环境不相协 调。 一个典型的例子是 HP 公司。5 年前,HP 的人事管理部门由分散于 HP 大小 50 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 多个分公司和 120 个销售办事处的 50 多个分支机构组成,下设各分支机构没有人事 决策权,用人申请必须经过总公司规定。低层经理若要招聘人员,必须自上而下、 层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构才能完成,耗时长久。而且上下层部门之 间交流较少,很难跟踪了解到了哪一层,什么时候结束,人员什么时候才能到位; 同时,HP 的积事机构间也不互通信息,彼此之间不了解对方需求。如果写信应聘的 申请者想同时申请不同 HP 机构的职位,必须向每一个机构寄出简历,否则,假如应 聘者寄材料的部门没有空缺,即使其他部门需要人员,也不可能拿到应聘者的材料 此种情况不一而足。总之,这套人事工作流程对 HP 而言效率太低,一项招聘工作需 要层层申请、层层回复,往往耗时数月才能完成;对应聘者而言太麻烦,需要具有 极好的耐心和充分的时间来等待最后的结果,往往有人等不及而另外寻找其他的机 会;对需要人员的经理而言,这样的人事工作与其说是服务,不如说是令人头痛, 拖沓的招聘过程往往导致经理们在急需用人时找不到合适的人选。 而 Intel 的人事部门,则长期以来一直扮演着为经理招聘员工、在经理与员工 之间传递信息的角色。他们的工作主要是收集应聘者的材料、了解应聘者的需求、 回答一些关于公司状况的问题,然后把这些情况转达给用人经理,回答经理们的一 些问题,再将经理们的答复转达给应聘者。这种传声筒的角色不仅附加值较低,毫 无建设性的意义,而且使整个工作变得不必要地复杂,造成机构的臃肿。事实上, 如果让经理直接向应聘人员了解有关情况,或者让应聘者在应聘时就和经理直接讨 论诸如福利、聘用职位以及职业发展等问题,那么,双方会更加了解,整个工作也 将会变得更加简单、效率更高,而且减少了对人事部门的依赖,节省了花在人事联 络工作上的人员、时间和费用。 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 显然,传统的人事工作往往更多地与许多繁琐的事务处理联系在一起,代表了 一种官僚等级。因此,必须把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化, 把人事管理部门从繁琐、冗杂的事务性工作中解脱出

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