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招聘管理如何甄别应聘者?【精品推荐】


本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 招聘管理如何甄别应聘者?【精品推荐】 招聘是人力资源管理的基本功和入门关,从某种意义而言,招聘的质量直接决定了 人力资源的素质,招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。招聘入职管 理是人力资源管理的首要环节,是风险防范的第一道关。招人看似简单,其实,招 聘管理里面大有学问。 招聘管理是组织人力资源管理的重要部分,属于人力资源输入环节。招聘管理,是 组织基于生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求, 采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者,并采取科学有效的选拔 方法,筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的过程的管理活动。通过招聘和 甄选,组织借以吸收真正适合自己的人员,用以满足和保证组织各项工作的需要。 正如玫琳。凯说到的,优秀的员工是企业最重要的资产,招聘到优秀人才并留住他 们,是一个优秀公司的标志。 基于组织战略管理前提下的招聘管理,首先必须做好组织人力资源规划和工作分析 两项基础性的工作。因为人力资源规划是对组织需求和供应的分析和预测的过程, 决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。工作分析是针对组织 中各职位的职责、任职要求进行的分析,它为招聘提供了主要的录用依据,也为应 聘者提供了详细的职位信息。 著名职业化教母李绘芳老师表示,招聘活动可以说古已有之,我国古代历史上求贤 若渴的故事不胜枚举。战国时秦孝公招贤于天下,卫鞅人秦,孝公识才重用,强秦 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 以威诸侯。萧何月下追韩信、刘备三顾茅庐、孟尝君门客三千等故事,已经成为一 些帝王将相为更好地治理国家而寻求高端人才的佳话、美谈。招聘管理作为一种科 学管理活动,可追溯到泰罗的科学管理时代,它伴随资本主义大机器生产时代对人 力资源的大量需求而产生,并不断随着招聘管理活动的科学化和丰富化而得到发展。 在实践中发现,内外资企业在招聘管理水平上相差极为悬殊。外资企业把招聘看作 强化人力资源优势的关键,采用项目管理的方法精心地进行分析、规划、组织、执 行和控评,所以招聘次数少但是精;内资企业则把招聘当成萝卜填坑的平常工作, 粗放简单地对付一下即可,花的心力往往还不如办公品采购来得多,所以天天招, 年年聘常常还是一无所得。那么,李绘芳 老师就先为我们的企业招聘管理技巧支几招吧 (1)主管推荐。 主管推荐在国内外公司应用得比较广,特别是需求不是太大的专业人士和中小型企 业。其特点是招聘成本小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,基本 素质较为可靠,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以 通过人才市场招聘的专业人才尤为实用,因为专业员工之间的关系网络是最直接有 效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄,往往难以招到能力出众、特别优秀 的人才。 (2)内部人才储备库。 内部招聘的另一种方法是利用现有人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘 人员确定是否有合适的人选,然后,招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提 出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有有资格申请人 的注意。利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人,同时技术档 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备,并且技术档案包含 的信息比较全面,采用这种方法比较便宜和省时。 (3)重新雇佣或召回以前的雇员。 在一个组织内,会有一批由于某些原因不在位的员工,

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