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招聘工作的“六大挑战”【精品推荐】


本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 招聘工作的“六大挑战”【精品推荐】 员工的稳定性(离职率)正在成为衡量组织管理的重要指标,但另一个普遍事实却 是, 员工的离职率正在不断上升。 究其原因, 首先是内外环境的变化比以往任何时 候 都频繁,导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是,企业对人才的重视程 度不断提高,由此导致人才市场的价格战愈演愈烈,其激烈程度与商品市 场相比几 乎毫不逊色。 当组织发生人员变动时,作为管理者,首先需要了解发生变动的真实原因,才 能更清楚自己面临的主要挑战是什么。 总的来说,招聘中要应对的最基本挑战,首先是文化匹配性。此外,还有五个 更动态的挑战:技能变化、员工忠诚度、员工的个人需求、经济与行业波动、业务 外包。由于这些挑战正在呈现越来越剧烈的趋势,由此给 HR 带来的挑战也越来越严 峻。 文化匹配重于技能高超 一般认为,招聘最佳人选,除了技能与岗位要求的匹配,最重要的便是与企业 文化相匹配、能融入整个团队的人。如果员工和组织之间不匹配,不仅会影响员 工 效能,员工和组织都会需要考虑将他换到一个更适合的环境中,不管是组织内还是 组织外。因此,在考虑谁是最佳人选时,必须考虑到以下问题。 最直接的问题:在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质­ 通过对现有的成功员工共性的分析,无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 单办法。除了工作能力,也要评估成功的员工在日常工作中展现的忠诚度、决断力、 工作热情和其他无形因素。 最直观的问题是:哪些人品质容易赢得尊重­哪些会使员工陷入孤立­ 如果在招聘中还可能误判应聘者文化的匹配性, 那么在此后的试.用阶段仍可以 进行更有效的观察。 在加州的托伦斯市,一家新创立的电子病历公司聘用了两名经验丰富的程序员 负责监督对保存病历数据库的开发。其中一名程序员很容易就和其他员工打成一 片,另一人则整天独自坐在电脑前。在后者为公司工作的 3 个月里,其他员工尝试 过让她加入到谈话中,并邀请她参加下班后的活动。她表现出对工作发自内心的热 爱,但她最终也没办法和公司文化融为一体,因为与其他员工在一起研究数据时, 其个性表现得太过于古怪。 另一个例子正好相反, 丹尼斯-克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司担任 销售副总裁时,也曾怀疑自己能否适应新公司。谈到此前在宝洁从事销售经历时, 他常开玩笑说:我只是一个漂白剂销售员。其他员工几乎全都是技术背景,但他的 个性能很好地和他们融为一体。 最易被忽视的问题:如何描述组织文化­ 不要混淆使命和文化,这是很重要的。一家玩具公司可能表面上有一个看起来 很幽默的使命制造为孩子带来欢笑的产品, 但其组织内部的文 化却很紧张、 很苛刻。 反过来也一样。在这里尤其需要让自己了解也让对方了解,你的组织的冒险程度如 何。 冒险可能是你的组织文化和做事方式的一部分, 也可能 你的组织非常反对冒险, 以至于将一切工作流程都文本化,从销售陈述到人力资源操作,以使公司保持安全。 需要明确的是,江山易改本性难移,这个道理对于个人和组织来说都适用。所 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 以无论是个人还是组织,其思维方式与价值观都具有很强的稳定性,员工与组织的 文化匹配程度会表现出相当的稳定性。因此,在这方面的考量基本属于静态挑战。 技能要求变化加快 相对于文化性,作为对招聘者另一个基本考量因素的技能,其变动性就大得多。 由于技能要求的变化和员工自身技

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