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基于人力资源价值链的海关人力资源管理-论文


基于人力资源价值链 的海关人力资源管理 
丁 敏 

摘 要: 海关在人 力资源管理方面仍停 留在 较为传统的阶段 , 在 一定程度上制 约 了海关现代化 的进程 。文章基 于人 力资源价值链 
理论 。 探 索 了海关人力资源管理的优化 , 以期充分挖掘 并发挥 海关人 力资源的决定性作 用。  

关键 词 : 人 力 资源价值 链 ; 人 力资 源管理 ; 海关人 力 资源 
中图分类号 : F 2 4 0   文献标识码 : A   文章编号 : 1 0 0 8 — 4 4 2 8 ( 2 0 1 5 ) 1 0 — 1 O 0- 0 2  

税收征管长效机制的建立 、 加工贸易及保税监管制度的创新 、 综  合性监管体系的构建、 海关缉私能力的提高 、 海关统计的决策和预警  作用的发挥 、 海关稽查制度的完善等, 体现了海关的现代化, 更体现了  海关人力资源的素质及其创新能力的提升。而海关人力资源管理的  核  就是通过人力资源价值链的管理,来实现海关 ^ 力资源价值的  实现及其价值的增值。  


伴随着我国社会经济的改革与发展,海关系统也随之进 ^ 了快  速发展的新阶段。海关 人 力资源管理有着 自 身的特点 : ( 1 ) 社会价值大  于经济价值。 海关作为公共行政部门, 人力资源选择进 ^ 海关时, 往往  都带着 自己的价值观和理想信念 , 具有较高的社会责任感 , 对于社会  价值的期望远大于经济价值。 ( 2 ) 精神激励大于物质激励。 海关的绩效  考核倾 0 重于其所取得的社会效益与公共利益。 海关的资金来源是政府 



人力资源价值链与人力资源管理 

人力资源管理是建立在“ 人本主义” 管理哲学基础之上的新型人  员管理模式, 通过构建有效的分工协作体系, 按能力安排人员劳动, 引  导并激发员工工作动力, 从人的角度来提高组织效益。简言之 , 就是  “ 人与事匹配 , 事得其 ^, 人尽其才 , 才尽其用。人力资源价值链( HR  
v a l u e   C h a i n )  ̄ t ] 是在 良好的人力资源管理实践的基础上, 渐进地提升  雇员 、 组织及财务和市场的产出, 最终导致较高组织绩效的系列相关 

财政拨付, 所以, 物质激励只能是辅助的、 象征性的, 只能通过精神 、 理  想等手段对员工进行激励。 ( 3 ) 刚柔相济的管理。 海关属于准军事化管 
理单位, 效率高的指令式管理易让员工产生逆反心理 ; 而效率较低的  引导式管理却易调动员工积极 陛。所以刚性管理和柔陛管理相结合,   可以带来较高的组织效率。 ( 4 ) 特殊性的培训。 海关公务员的特殊素质 
要求, 决定了在海关员工的培i J I I 中, 除了技能的培训和岗位培训 I , 还必 

须进行使命感的培训、 责任感的培训、 道德感的;  ̄J l l 等, 以提高员工为 
社会服务的思想觉悟。  

产出活动所组成的价值增值过程。基于价值链的人力资源管理模式  是一种系统陛的、 战略性的现代 ^ 、 力资源管理模式。 也就是说, 人力资  源管理应该以价值实现为战略导向,通过 人 力资源价值链的三个环  节, 即价值刨造 、 价值i   价、 价值分配, 分别连接相应的人力资源管理  职能, 有机结合并形成良性的互动循环系统 , 从而激励组织员工的价 
值创造行为。   “ 价值创造 ” 强调的是创造要素的认定 、 吸纳与开发。与之相应的 

但海关在人力资源管理方面仍停留在较为传统的阶段 , 在一定 
程度 匕 制约了海关现代化的进程。   ( 一) 缺乏应对海关管理现代化的战略人力资源管理的理念  在海关现代化进程中,我国海关的人力资源管理活动缺乏战略 
性、 适应陛、 长斯眭、 系统 眭。 还没有充分认识到人力资源的重要地位,   缺乏人力资源战略规划 , 忽视工作分析 , 培训与开发没有统筹规划, 绩  效考核与管理  I 生与长期性 , 荔酬管理 匕 难以“ 以能力上岗 , 以  .   贡献获酬” 。因此 , 海关并未建立起以人力资源为杨  , 依托合理的管  理职能的人力资源战略管理体系。  

人力资源管理职能, 包括实施 ^ 力资源规划、 员工招聘与录用、 对员工 
进行培{ J   J l 指导。   “ 价笸{   价” 强调 的是要建立科学的价值评估考核体系 , 核心  是绩效考核 , 确定工作 的绩效 标准 , 公正地评价 每一个 员工的投 

( 二) 刺 『 l 工作滞后, 晋升渠道较为狭窄  有些海关培训 l 目标的制定没有战略陛,培训工作与工作实际需 
求不匹配 , 甚至滞后。在干部任用时 , 论资排辈、 领导意志影响着组织  工作。随着海关关员的工作压力和生活压力 日益加重  工的工作积  极 陛受到一定影响。 年龄较长的关员感觉晋升发展空间有限, 对工作、  

人和贡献 ,奠定价值分配 的基础 。与之相应 的人力 资源管理职 
能, 包括绩效管理 。   “ 价值分配” 强调的是分配的内容不仅包括工资、 奖金 、 红利 、 股权  方面的经济报酬 , 还包括职位与职权、 机会、 学习等价值承认, 其中最 

重要的是组织薪酬体系的设计。与之相应的人力资源管理职能, 包括  薪酬管理 、 员工职业生涯规划和管理的指导、 员工关系管理等。  
二、 海 关人力 资源管理 中存在 的问题 

学习缺乏有效动力  作的主动陛也不强, 甚至出现了偏激或消极的态 
度。通过一些海关的调研发现 不少人还不能把人力真正作为可以不 

断增值的“ 资源” , 不能有针对 眭地开发关员的潜在价值, 重用不重养。  

基金 来源: 本文为上海海 关学院科研启动基金 《 价值实现视 角下的海关人 力资源管理研究》 ( 2 3 1 2 1 o 0 ) 的阶段性成果之 一。  

干部 人 事改革仍然是能上不能下, 好升不好降。 任用的竞争激励棚制 
没有建立起来, 设立的职业通道最终还是受到“ 官本位” 的影响 , 造成 

取到适合 自己发展的海关 人力资源, 还要实泡公正、 公开 、 公平的选录  制度 , 完善人员的开发和录用制度。 由于知识与技能的更新速度加快,   海关必须在开发人员能力方面进行投 人,人员的培训和教育就成为 

了海关人力资源的出口渠道狭窄,进一步会影响关员队伍的新陈代  谢和年龄优化。很多关员觉得在工作中难以体现 自身价值, 所以对个 
人职业发展感到茫然。   ( -) XX资源的配置不优化 

海关 ^力资源管理的重要内容 , 以提高人力资源 自我增值能力。  
( 三) 科学评价价值, 公平对待海关 ^ . 力资源贡献  科学的考核是奖惩的主要依据。海关人力资源管理要求运用科  学『 生 的考词   方法 、 正式的i 平 价系统 , 准确、 公正 、 公平 、 积极地对海关人 

人力资源的最佳配置 , 是使 ^的才能与岗位相匹配, 人尽其才 ,   9 r J ?  ̄ 。 8 l 而取得最大的经济效益。 目前  方法上看, 缺乏—套科学可量化的测评机制和指标体系; 从配置过程  上看, 还未形成常态化管理栅制 ,配置的时间与数量具有较大的随意 
性。 所以, 配置工作还停留在经验决策阶段,  

员作出考核和评价。考核方法 七 应该将定性与定量相结合 , 考核方式 
上应该制度化、 规范化, 考核内容 E 应该考评每个人贡献的绝对量和 

相对量 , 才  正、 公平  映 定奖励谁、 惩罚谁。积极探索毽 

考 

核机制将 海关 ^ 员工作的 数量、 质量、 效果作为考核的 重要指标, 并 将  各项考核结果与海关 人员的职务升降、 奖惩等有机地结合起来, 使各  类考核有“ 张力” 。同时探索建立不同海关 ^员的人『 生 化激励机制, 以 
激发人力资源的责任心和提高对自身 ^ 生价值的认同感。  

置和机构调整所带来的人力资源配置 匕 。这样, 就会造 成海关 ^力资 

源结榭眭 失衡 。 —方面人力 资源配置绝对数量不足, 特别是随着对外 
贸易的发展 、 监管任务的日益繁重 、 海关通关便利服务的加强, 海关人 

力不足的问题越来越突出。另一方面存在着海关人力资源浪费。如,  


( 四冶理 分酉 己 价值 , 健全海关澎励机 J   在调整海关人员结构 、建立可行的由人民群众参与的评价 、 选  拔、   制下 , 进行收入分配制度改革, 建立合理的工资体系。薪酬 
激励是激励机制 中最重要的激励手段。只有深化薪酬改革 , 才能进一 

些业务科室科领导只进行一些事务管理、 业务审批 , 与具体业务岗 

位工作脱离; 分工过细 , 很多岗位长 期处于工作不饱和状态 , 进而导致  各部 门、 岗 
( 四) 缺乏科学的绩效考核体系与激励机制 

步完善激励机制。如果能够真正发挥好薪酬对海关人力资源的激励  作用 , 就可以达到  日 织- q  ̄ ' A“ 双赢” 的目的。  
只有与绩效紧密挂钩的薪酬才能够充分调动员工的积殴陛。绩 

海关仍以高度集中 单一的管理为主, 员工是终身制 , 在根本上阻 
碍了竞争 , 个人 自主性与独立性受到影响 , 不利于个 ^ 才能发挥与个 

人利益实现。目 前海关普遍 建立了岗 位职责规范和目 标考饶 湃系 , 但 
由于考核主体的态度 、 观念或者考核方法的不科学 、 缺乏信度与效度  等原因, 绩效考核在一定程度上流于形式 , 存在“ 按需分配” “ 轮流坐  庄” 现象, 绩 ‘ 奖励” 的激励作用大打折扣。 不仅在选 人用人机制中竞  争激励缺失 , 而目 在薪酬制度上, 薪酬设计缺乏弹性, 岗位间差  巨 有失  公平。导致升官晋级成了关员唯一的出路 , 职住 淠迁 , 收 人才能增加。  
三、 基于人力资源 

效工资是与个 ^ 绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。可以 

通过加大绩效工资 

的比 例、 加大涨幅工资 动工麴 的比  

例、 以技能和绩效作为计酬的基础等方法来增加薪酬中的激励成分。   同时, 摸索适应海关实际的专家制度, 拓宽职业通道, 由单一的行政路  线转 向多渠道发展, 从而妊高人力使用效能。  
四、 结束语  J , Jj 资源价值链通过价值创造、价值评价和价值分配三个环节  把 人力资源管理的业务职能连接在—起。在海关现代化战略进程中,   通过吸纳与开发人力资源,让关员的投入和贡献得到客观公正的评 

海关管理现代化建设需要优秀的海关 人 力资源,更需要进行有  效的人力资源管理。海关人力资源管理傀化可以通过全力创造价值、  

科掣 嗣  价值、 合 理分 惋价 值 及三 者的有机  冶. 来达 到。  
( 一) 借助 人 力资源信息系统,   随着电子计算机和网络技术的发展 ,可以建立组织 人力资源信 

价, 让员工的绩效得到合理的回报等人力资源管理活动, 以期充分挖  掘并发挥海关 人力资源的决定  | 作用 。  
参考文献 :   【 1 ] 滕玉成 , 俞宪忠. 公共部门人力资源管理【 ^   . 北京: 中国人民大学出  
版社。 2 0 0 3 .  

息系统 , 将与人相关的信息统一地管理起来 , 实现 人力 资源管理的 科  学化、 信 息化。 这样 , A . i J 资源管理 人员可以把更多情力集中到具有挑 
战性和创造性的人力资源规划、 工作分析、 人员激励等工作中去 , 从海  关发展战略的角度来考虑海关 ^   力资源开发政策。海关工作离不开   ̄XJ , J J 资源的素质及其创新能力。所以, 海关 人力资源活动应当共  同构吱—个系统 , 与组织的战略人力资源管理保持一致的同时 , 也要 
与组织战略保持—致。 组织战略是纲领, 战略 ^力资源管理是保障。 以 

[ 2 ] 彭剑锋人 力资源管理概论  . 上海: 复旦大学出版社 , 2 0 0 4 .   网张继焦. 价值链管理 : 优化业务流程好组织, 提升企业综合竞争能力  


北京 : 中国物 价 出版社 , 2 0 0 1 .  

[ 4 】 ( 美) 迈克尔? 波特胨 小悦译 竞争优势嗍 . 北京: 华夏出版社 , 2 0 0 4 .  

战略意识, 着眼于吸引、 发现和发挥海关 人才资源 , 通过合理流动、 重  组和创造适应人才成长的环境来实 ̄ 2 # . Ai J 资源的最佳配置 , 最 
终 实现 留住 人 才 的 目标 。  

圈王雁飞 , 朱瑜  明, p c 人力资源开发与管理  . 北京 : 清华大学出版社 ,  
201  

I 6 1 贾晓波. 我国海关现代化战略下的人 力资源配置研 究  . 华中科技  大学博士论文 , 2 0 1   1 .   [ 7 ] 黄栋. 我 ̄ I &- R , - 部 门人 力资源管理 中的问题和对策  . 中南财经政  法大学硕士论文, 2 0 0 6 .  
作者 简介 :  

( 二) 全力创造价值, 实现海关 ^ 力资源优化配置  海关 ^力资源规划是海关 ^ 力资源管理各个环节和各项活动的 

依据, 强调在满足社会经济发展和市场化的内在要求下 , 对海关 人力   资源的总需求与总供给进行科学分析和预测 ,实现海关 人 力资源 的 
优化配置。需要建立在职位分类体系基础上的多元化新型人事管理  体制 , 并实施分类管理, 探索弹性作业模式、 推行岗位标准化、 探索双  向选择用 ^ 柳制 , 以确保海关工作 ^ 、 员的优质和高效。若想高效地录 

丁敏, 女, 安徽蚌埠人 , 上海海关学院海关管理系副教授、 管理学博士,  
研 究方向 : 人 力 资源管理 、 管理 理论 。  



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